Роль доплат и надбавок в организации оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Порядок и особенности стимулирования труда посредством
доплат и надбавок в РФ 5
1.1. Сущность и виды стимулирования 5
1.2. Виды надбавок и доплат 11
1.3. Особенности установления доплат и надбавок
в учреждениях здравоохранения 17
Глава 2. Стимулирование труда по средствам надбавок
и доплат на предприятии 22
2.1. Характеристика предприятия, его показатели 22
2.2. Система доплат и надбавок применяемая в ГБУЗ СО «Клинико-
диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка» 26
2.3. Анализ показателей доплат и надбавок организации 31
Глава 3. Рекомендации 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
...

Глава 1. Порядок и особенности стимулирования труда посредством
доплат и надбавок в РФ 5
1.1. Сущность и виды стимулирования 5
1.2. Виды надбавок и доплат 11
1.3. Особенности установления доплат и надбавок
в учреждениях здравоохранения 17
Глава 2. Стимулирование труда по средствам надбавок
и доплат на предприятии 22
2.1. Характеристика предприятия, его показатели 22
2.2. Система доплат и надбавок применяемая в ГБУЗ СО «Клинико-
диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка» 26
2.3. Анализ показателей доплат и надбавок организации 31
Глава 3. Рекомендации 37

В современной рыночной экономике одним из факторов развития любого производства или организации сферы услуг является эффективная система стимулирования труда работников. Следует отметить, что виды работ могут быть привлекательными и не привлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми, легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать к выполнению работ.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:- надбавка за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;- надбавка за участие в федеральных и отраслевых программах и т.д.2. Выплаты за качество выполняемых работ:- надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;- надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий; надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:- надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;- надбавка за выслугу лет в данном учреждении.4. Премиальные выплаты по итогам работы; В научных подразделениях:1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:1.1) надбавка за лечебно-диагностическую работу:-для научных сотрудников, имеющих базовое медицинское образование, - от 20 до 75% оклада врача-специалиста соответствующей специальности;1.2) надбавка за участие в федеральных и целевых программах и фундаментальных исследованиях, не имеющих специального финансирования;1.3) надбавка за создание внеплановой научной продукции по профилю деятельности учреждения (структурного подразделения) (публикации в рецензируемых журналах, оформлении учреждением патентов, изобретений и т.д.);1.4) надбавка за научное руководство, ведение педагогической работы, рецензирование, экспертизу научных материалов, оппонирование и т.д.2. Выплаты за качество выполняемых работ:- надбавка за внедрение в практику результатов НИР и НИОКР и т.д.3. Выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет:3.1) надбавка за выслугу лет в данном учреждении (3 года и более) и т.д.4. Премиальные выплаты по итогам работы;Для административно-управленческого и хозяйственного персонала:1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:1.1) надбавка за обеспечение условий для лечебного и научного процесса.2. Выплаты за качество выполняемых работ и т.д.3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:3.1) надбавка за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;3.2) надбавка за выслугу лет в данном учреждении (3 года и более) и т.д.4. Премиальные выплаты по итогам работы.С целью поощрения работников за общие результаты труда работники могут премироваться по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.Повышение за работу во вредных и опасных условиях труда в учреждениях здравоохранения рекомендуется дифференцировать в зависимости от условий работы.Характеристика доплат приведена в приложении 1.Глава 2. Стимулирование труда по средствам надбавок и доплат на предприяти2.1. Характеристика предприятия, его показателиГБУЗ СО «Клинико-диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка» (Ранее ГУЗ «Свердловский областной центр планирования семьи и репродукции») в своем составе имеет два структурных подразделения:- амбулаторно-поликлиническое учреждение;- детская клиническая больница восстановительного лечения «Научно-практический центр «Бонум».Центр осуществляет гарантированную первичную специализированную медико-санитарную помощь в сфере охраны здоровья матери и ребенка в рамках Территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в Свердловской области.Основной задачей Центра является оказание жителям Свердловской области доступной, качественной, первичной специализированной медицинской помощи.Центр осуществляет свою деятельность в Свердловской области более 20 лет. За эти годы последовательно сложилась структура учреждения, позволяющая осуществлять населению Свердловской области охрану репродуктивного здоровья от планирования беременности до рождения здорового ребёнка. Решение общих задач объединяет в Центре квалифицированных и доброжелательных врачей ультразвуковой диагностики, акушеров - гинекологов, андрологов, генетиков, педиатров, эндокринологов, неврологов, цитогенетиков, врачей лаборантов и средний медицинский персонал.Центр достиг высоких показателей в диагностике, лечении и диспансеризации больных, что подтверждено сертификатом соответствия пятой «А» категории. Основные направления деятельности Центра:1. Пренатальная (дородовая) диагностика нарушений развития ребёнка в режиме сплошного скрининга I триместра беременности.2. Неонатальный скрининг на 16 заболеваний методом тандемной масс-спектрометрии с медико-генетическим консультированием и подтверждающей диагностикой.3. Диагностика и лечение супружеских пар, имеющих бесплодный брак и отбор пациентов на вспомогательные репродуктивные технологии.4. Медико-генетическое консультирование и мониторинг врождённых пороков развития в Свердловской области.5. Внедрение инициативы ВОЗ/ЮНИСЕФ «Больница, доброжелательная к ребёнку» в медицинские учреждения области.6. Организационно-методическая работа с медицинскими учреждениями и населением Свердловской области.ГБУЗ СО «Клинико-диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка» за время своей работы стал ведущим амбулаторно-поликлиническим учреждением в системе пренатального скрининга и семейного генетического мониторинга УрФО. Наибольшего успеха Центр достиг в развитии стационар-замещающих и семейно-ориентированных технологий, которые уже в настоящее время являются основой инновационного развития здравоохранения.Основные обобщающие показатели эффективности работы ОЗМР за 2013 – 2015 годы приведены в табл. 2.1.По результатам анализа показателей табл. 2.1 следует отметить, что с 2013 года увеличилось количество посещений с 10559 человек в 2013 году до 10811 чел. – в 2015 году, в 2015 году по сравнению с предыдущим происходило снижение показателя на 1,3%, что является негативным фактором. Таблица 2.1Основные показатели работы ОЗМРПоказатели 2013 г.2014 г.2015 г.Темп роста, %2014/132015/14Количество посещений за год, человек105591095110811103,798,7Оказано диагностических услуг12380112212711483098,694,0Процент выполнения плана, %106,0105,5103,3-0,5%-2,2Число дней работы койки в детской клинической больнице361,0358,8351,299,497,9Средняя длительность пребывания пациента на койке, дней11,110,610,795,5100,9Оборачиваемость койки32,433,732,7104,097,0Общее количество оказания диагностических услуг уменьшилось в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 1,4 %, в 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 6 %. За анализируемый период наблюдается перевыполнение плана, но показатель уменьшается, что свидетельствует о недостаточном обеспечении населения медицинскими услугами. Число дней работы койко-места в 2014 году по сравнению с 2013 годом сократилось на 0,6%, в 2015 году по сравнению с предыдущим сократилось на 2,1 %. В норме этот показатель составляет – 340 дней, что свидетельствует о перегрузке больницы. Средняя длительность пребывания больного на койке составляет в 2013 году - 11,1; в 2014 - 10,6; в 2015 г.. - 10,7. В норме этот показатель чем меньше, тем лучше (10,6). Оборотность койко-места за 2013 год - 32,4, в 2014 гг. - 33,7, за 2015 гг. - 32,7. В норме этот показатель чем больше, тем лучше (33,7).Проанализируем обеспеченность ОЗМР кадровым составом. В табл. 2.2 дается оценка степени выполнения плана по кадрам в 2015 году и темпов роста численности персонала по категориям по сравнению с предыдущим годом.Таблица 2.2Анализ обеспеченности ОЗМР кадровым составомКатегории персоналаЧисленность Обеспеченность, %Темп роста, %20142015план2015факт.123456Врачи 218,75222,25220,098,9100,6Средний персонал528,25537,25540,0100,5102,2Младший персонал268,00285,25286,0100,316,7Другие 126,50137,75140,0101,6110,7Провизор355100,0166,7Фармацевт24375,0150,0Всего:1146,51191,51194,0100,2104,1Показатели табл. 2.2 свидетельствуют, что в 2015 году наблюдается недовыполнение плана по обеспеченности врачами на 1,1% и фармацевтами – на 25%. Также происходило перевыполнение плана обеспечения центра средним персоналом на 0,5%, младшим персоналом – на 0,3%, другими работниками – на 1,6%. В целом по ОЗМР перевыполнение плана по обеспеченности персоналом составляет 0,2%.По сравнению с предыдущим годом происходило увеличение всех категорий работников, в том числе врачей – на 0,6%, среднего персонала – на 2,2%, младшего персонала – на 6,7%, других работников – на 10,7%. Численность провизоров и фармацевтов увеличилась за счет введения нового аптечного киоска. В целом по ОЗМР численность персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 4,4%.2.2. Система доплат и надбавок применяемая в ГБУЗ СО «Клинико-диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка»Работникам ГБУЗ СО «Клинико-диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка» осуществляются следующие выплаты компенсационного характера: выплаты работникам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении должностей, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), в соответствии со статьями 149-154 Трудового кодекса Российской Федерации.Конкретные размеры компенсационных выплат устанавливаются руководителем ОЗМР. Руководитель государственного учреждения принимает меры по проведению специальной оценки условий труда с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.Медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работа в выходные и нерабочие праздничные дни), и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.Выплаты за работу в ночное время производятся работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.Кроме того, работникам ГБУЗ СО «Клинико-диагностический центр «Охрана здоровья матери и ребёнка» осуществляются выплаты стимулирующего характера:- за интенсивность и высокие результаты работы;- за качество выполняемых работ;- за наличие квалификационной категории;- за стаж непрерывной работы;- премиальные выплаты по итогам работы.Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами государственного учреждения, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе показателей и критериев эффективности работы.За качество выполняемых работ работникам ОЗМР руководителем государственного учреждения устанавливаются следующие выплаты:1) ежемесячные денежные выплаты отдельным категориям медицинских работников с учетом показателей и критериев эффективности и качества работы в следующих размерах:- врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам) до 10000 рублей;- медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) до 5000 рублей;- фельдшерам, акушерам (акушеркам) до 3500 рублей, медицинским сестрам до 2500 рублей;2) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу.Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта и других факторов. Указанный коэффициент устанавливается на определенный период. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу и его размерах принимается руководителем государственного учреждения персонально в отношении конкретного работника на основе разработанного и утвержденного в установленном порядке локального нормативного акта государственного учреждения и критериев для его установления в пределах утвержденного фонда оплаты труда.Размер персонального повышающего коэффициента к должностному окладу - до 2.Применение персонального повышающего коэффициента к должностному окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных компенсационных, стимулирующих и иных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к должностному окладу.Надбавка к должностному окладу за наличие квалификационной категории применяется для исчисления заработной платы специалистов со средним профессиональным медицинским и фармацевтическим образованием, специалистов с высшим образованием, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность, которым присвоена квалификационная категория по итогам аттестации в следующих рекомендуемых размерах:а) при наличии второй квалификационной категории - 10 процентов;б) при наличии первой квалификационной категории - 20 процентов;в) при наличии высшей квалификационной категории - 30 процентов.Квалификационная категория учитывается при работе работников по той специальности, по которой им присвоена квалификационная категория.Выплаты за квалификационную категорию производятся в течение 5 лет со дня издания приказа. Надбавка за квалификационную категорию не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к размеру должностного оклада. Надбавку за стаж непрерывной работы рекомендуется устанавливать в размере 20 % должностного оклада за первые три года и 10 % за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 % должностного оклада.Работникам, в том числе из числа медицинского персонала, занимающим по совместительству штатные должности, предусмотренные в пунктах 2.2-2.6 раздела II Положения, в государственных учреждениях, надбавка к должностному окладу за стаж непрерывной работы выплачивается и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей.Премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются по результатам выполнения показателей и критериев оценки эффективности труда работников. Показатели и критерии оценки эффективности труда работников, а также размер и порядок выплаты премии по итогам работы устанавливаются локальным нормативным актом ОЗМР.Размер премиальных выплат по итогам работы может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностным окладам. Основанием для осуществления стимулирующих выплат является приказ руководителя ОЗМР с указанием конкретных размеров этих выплат каждому работнику учреждения.Выплаты стимулирующего характера назначаются без учета других видов выплат и осуществляются одновременно с заработной платой.Рассмотрим должностные оклады врачей-лаборантов согласно категориям (табл. 2.3).Таблица 2.3Должностные оклады ОЗМРДолжность2012-2014 гг.Врач-лаборант 2 категории18 000 р.Врач-лаборант 1 категории22 100 р.Врач-лаборант высшей категории30 000 р.К этим должностным окладам приплюсовываются надбавки и доплаты за показатели работы.Для врача-лаборанта существует Норма-план.В 2012г. он равнялся - 2 анализа в день.В 20013г. – 2 анализа в день.В 2014г. - 3 анализа в день.Это примерно 43 анализ в месяц, и 340 анализов в год.За перевыполнение плана начисляется доплата в размере 300 р. за каждый анализ. К примеру: 68 ан. – 43 ан. (Норма) = 25 ан. * 300 р. = 7500 р.  это надбавка по бюджетному расчету.Существуют также доплаты за «ВиДо»:Нормой выполнения плана анализов по такой программе является 8 анализов. Это анализы из ОблЗдрава. Одно такое исследование оплачивается из расчета 754 р. Эта сумма следующим образом делится между сотрудниками лаборатории:70% - врачу-лаборанту (527 р.)25% - лаборанту (189 р.)5% - санитарке (38 р.)Должностной оклад лаборанта 18 000 р. Норма план равен 43 анализа в месяц. Доплата за перевыполнение плана равно 300 р. за каждый анализ.Пример: 58 ан. – 43 (Норма) = 15 ан. * 300 р. = 5400 р. надбавка по бюджетному расчету.2.3. Анализ показателей доплат и надбавок организацииАнализируя эффективность системы стимулирования в первую очередь необходимо осуществить проверку использования рабочего времени. Анализ использования рабочего времени имеет целью выявить его потери, причины потерь.Как показатели использования рабочего времени могут быть приняты следующие:а) среднее число дней, отработанных одним работником за определенный период определяется по формуле 2.1:Дв Д = ----- , (2.1) Чр где Д - среднее число дней, отработанных одним работником за определенный период;         Дв - общее количество человеко-дней, отработанных в учреждении всеми работниками;        Чп - среднесписочная численность работников.б) среднее число часов, отработанных одним работником за день, определяется по формуле 2.2: От Т = -------- , (2.2) Двгде Т - средняя продолжительность одного дня;         От - количество отработанных человеко - часов в год;         Дв - количество отработанных человеко-дней за этот же период.в) среднее число человеко-часов, отработанных одним работником за определенный период определяется по формуле 2.3:От Отр = ------- , (2.7) Р ср где Отр - среднее число человеко-часов, отработанных одним работником за определенный период; Р ср - среднесписочная численность работников.Сравнение фактического уровня этих показателей фактических и плановых дает возможность выявить и измерить потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах.Таблица 2.4Использование рабочего времени в детской клинической больнице восстановительного лечения «Научно-практический центр «Бонум» Показатели 2014р.2015р.Отклонение от планаОтклонение отпредыдущего годаПланФактабсол% вып. планаабсол.%123456781. Количество отработанных человеко-дней всеми работниками25688,028889,826558,0-2331,894,3+870+3,42. Количество отработанных человеко-часов всеми работниками178756225341204856-2048590,9+26100+14,63. Среднесписочная численность работников130140132- 894,3+ 2+1,54. Показатели использ. рабочего. времени: а) среднее количество дней работы 1 работника (ст.1 : ст.3) 197,6206,4201,2-5,297,5+3,6+1,8 б) среднее количество часов работы 1 работника (ст.2 : ст. 3) 1375,11609,61551,9-57,796,4+176,8+12,9в) средняя продолжительность рабочего дня (ст.2 : ст.1)6,97,87,7-0,198,7+0,8+11,6 По результатам оценки показателей табл. 2.4 фонд рабочего времени в 2015 году составляет по плану 28889,8 человеко-дней. Фактически число дней работы повысилось по сравнению с предыдущим годом на 870 человеко-дней, что составляет 3,4%. Процент выполнения плана по количеству отработанного времени в человеко-днях составляет 94,3%, что свидетельствует о недовыполнение плана на 5,7%. Но по сравнению с прошлым годом мы наблюдаем увеличение использования рабочего времени в днях на 3,4% и на 14,6% - в часах.Анализ использования рабочего времени выполняется на основе баланса рабочего времени.