«Особенности мотивации труда работников торговой компании на примере ООО «Бьюти-ПРО»

Оценка 5. Воронежский Институт Высоких технологий


...

Содержание
Введение…………………………………………………………………….4
1. Современные подходы к управлению мотивацией персонала на предприятии……………………………………………………………………….8
1.1 Эволюция теоретических аспектов мотивации персонала…………………………………………………………………………..8
1.2 Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности………………………………………………….…18
1.3 Общая характеристика мотивации персонала и организация мотивационного процесса……………………………………............................26
2. Анализ системы мотивации работников предприятия ООО «Бьюти-ПРО»……………………………………………………………………32
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Бьюти-ПРО»……………………………………………………………………………..32
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Бьюти- ПРО»……………………………………………………………………………..36
2.3 Проблемы мотивации труда ООО «Бьюти- ПРО»………….......................................................................................................42
3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Бьюти – ПРО»……………………………….......49
3.1 Основные направления совершенствования материальной мотивации персонала…………………………………………………………....49
3.2 Организационные мероприятия по усилению моральной мотивации сотрудников…………………………………………………………50
Заключение…………………………………………...…………………….53
Список использованной литературы……………………………………...57
Приложени

В настоящее время многие руководители предприятий оптовой торговли недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий оптовой торговли должны воздействовать на персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Причем наиболее эффективными, на наш взгляд, являются комплексные (эклектичные) модели мотивации.Требования к модели мотивации, определяющей организационное поведение человека, должны отвечать требованиям необходимости и достаточности. Количество параметров не должно быть слишком большим, что приводит к потере надежности и сложности реализации подобных моделей, но и не должно быть слишком малым, т.к. теряется дифференцирующая сила и предсказания или рекомендации становятся практически бессмысленными.В нашей модели мы можем выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.1. Мотивирующие факторы:– стабильность положения организации;–положительный имидж сотрудника организации;– высокий уровень оплаты труда;– привлекательная система льгот для сотрудников;– отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;– сплоченный и дружный коллектив;– существование возможностей для быстрой карьеры;– интересная работа.2. Демотивирующие факторы:– высокая интенсивность труда;– высокая мера ответственности за результаты работы;– жесткие требования к соблюдению дисциплины;– отсутствие гарантий занятости;– отсутствие свободного времени;– недостаток полномочий для выполнения своих функций.Наличие этих мотивов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальный мотивационный момент с определенной силой и вектором направленности. Это и есть, на наш взгляд, тот рычаг управления организационным поведением (в части мотивации), который делает это поведение эффективным.1.3. Общая характеристика мотивации персонала и организация мотивационного процессаИстинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности: наличие необходимости трудиться, объективные (физиологические) возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, наличие мотивации.При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: - высокая текучесть кадров;- высокая конфликтность;- некачественный труд;- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;- слабая перспектива карьерного роста;- неудовлетворенность работой сотрудников;- низкий профессиональный уровень персонала;- безынициативность сотрудников;- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации.Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (Таблица.2). Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).Первый этапВозникновение потребностей(постановка задачи)Второй этапПоиск путей устранения потребностейТретий этапОпределение набора и направления необходимых действий (возникают мотивы)Пятый этапПолучение вознаграждения(достижение иного желаемого результата)Шестой этапУстранение потребностей(решение задачи)Четвертый этапОсуществление действийНОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ НОВЫЕЗАДАЧИРисунок 1.1 – Мотивационный процесс.стимулирование мотивация производительный персоналМожно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях. Другой фактор трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой. Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования.Охарактеризуем этапы мотивационного процесса согласно рисунок 1.1.Первый этап возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно. Второй этап поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.Третий этап определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов: а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,б) что необходимо сделать, чтобы получить это,в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата,г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.Четвертый этап осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.Пятый этап получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.Шестой этап устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.Анализ системы мотивации работников предприятия ООО «Бьюти-ПРО»2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Бьюти-ПРО»Это предприятие является Обществом с Ограниченной Ответственностью. Создана данная организация годн. BeautyPro - официальный эксклюзивный дистрибьютор продукции Londa Professional в Воронеже, Липецке  и Воронежской области.В соответствии, с пунктом 1 статьи 89 ГК РФ учредительными документами ООО являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Если общество учреждается одним лицом, его учредительным документом является устав.Устав ООО должен содержать:– полное и сокращенное фирменное наименование общества;– сведения о месте нахождения общества;– сведения о составе и компетенции органов общества, в том числе о вопросах, составляющих исключительную компетенцию общего собрания участников общества, о порядке принятия органами общества решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов;– сведения о размере уставного капитала общества;– сведения о размере и номинальной стоимости доли каждого участника общества;– права и обязанности участников общества;сведения о порядке и последствиях выхода участника общества из общества;– сведения о порядке перехода доли (части доли) в уставном капитале общества к другому лицу;– сведения о порядке хранения документов общества и о порядке предоставления обществом информации участникам общества и другим лицам;– иные сведения, предусмотренные настоящим Федеральным законом.Устав общества может также содержать иные положения, не противоречащие настоящему Федеральному закону и иным федеральным законам. В ООО «Бьюти-ПРО» управление осуществляет директор, который действует на основании Устава. В его ведении и под его контролем находятся все подсистемы управления персоналом предприятия: - формирование штата; - сохранение персонала;- развитие персонала; - регулирование отношений с персоналом.Так, формирование штата персонала включает:- выявление функциональных обязанностей персонала и выполняемых им видов работ и требований, которые они предъявляют к персоналу;- определение количества и качества персонала, необходимых для выполнения - всех видов работ в рамках осуществляемой предприятием деятельности;- набор, отбор и продвижение квалифицированных кандидатов.Сохранение персонала предприятия включает следующие виды деятельности:- формирование системы мотивации и стимулирования труда;- обеспечение гармоничных взаимоотношений между руководителями и подчиненными; - поддержание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах.Развитие персонала торгового предприятия имеет целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования их знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.Регулирование отношений с персоналом как еще одна подсистема работы с персоналом торгового предприятия включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и урегулирование трудовых споров и конфликтов.Организацию можно охарактеризовать следующим образом:– имеет механический тип, так как узкая специализация в работе, работа по правилам, отношения носят официальный характер.– по взаимодействию подразделений – традиционная организация, так как осуществляется вертикальная подчиненность (рис 2.1)ДиректорГлавный бухгалтерРуководитель отдела сбытаМенеджерыМеханикБухгалтерВодителиКассирРисунок 2.1 – Вертикальная подчиненность в организации.В состав организации входят: директор, начальник отдела сбыта, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, менеджеры по продажам (4 человека), механик, водители (2 человека).Всего в данной фирме работают 12 человек.По взаимодействию с человеком эта организация является корпоративной, так как существует по следующим принципам:– суверенитет организации– монополия и стандартизация в деятельности организации– человек для работыОсновные направления деятельности предприятия.В соответствии с уставом предприятия основными видами деятельности общества являются:– оптовая продажа косметики;- оптовая продажа расходных материалов по направлению медицины и красоты.Основные плюсы предприятия:– квалифицированные опытные сотрудники;–новый автотранспорт;– индивидуальный подход к клиентам;– оперативное и качественное обслуживание;– приемлемые цены;– профессиональные менеджеры;– отслеживание заказов;– юридическая «чистота».Поставленные цели предприятия:1) достижение прибыльности;2) повышение качества обслуживания потребителей (снижения числа жалоб);3) преимущественное развитие долгосрочных партнерских отношений с поставщиками и покупателями реализуемых предприятием товаров;4) улучшение качества торгового обслуживания, сокращение сроков исполнения заказов;5) завоевание стабильного положения на рынке;6) совершенствование управления торговым предприятием путем внедрения современных методов и форм работы, в том числе систем мотивации и стимулирования персонала;7) развитие рекламной деятельности, расширение связей со СМИ и др.Очевидно, что решение этих задач невозможно, без должным образом управляемого персонала, поэтому совершенствование организационной структуры управления также является одной из важных задач в деятельности руководства предприятия.2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Бьюти-ПРО»Система мотивации работников предприятия ООО «Бьюти-ПРО» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно – функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.B рамках такой системы управления, ключевым принципом действующей в данной фирме системы стимулирования персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство ООО «Бьюти-ПРО» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.Так как в данной организации работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в таблице 2.1.Таблица 2.1 Структура персонала ООО «Бьюти-ПРО» в разрезе должностейДолжностьКоличество человекДиректор1Руководитель отдела сбыта1Главный бухгалтер1Бухгалтер1Кассир1Менеджеры по продажам4Механик1Водители2Итого 12На основании данной таблицы построим диаграмму (рис.2.2)Рисунок 2.2 – Диаграмма. Структура персонала в разрезе должностейТаблица 2.2 Структура персонала ООО «Бьюти-ПРО» в разрезе возрастаВозраст персоналаКоличество человек21-25 лет226-30 лет531-40 лет341-50 лет2Итого 12На основании данной таблицы построим диаграмму (рис. 2.3).Рисунок 2.3 – Диаграмма. Структура персонала в разрезе возрастаТаблица 2.3 Структура персонала ООО «Бьюти- ПРО» в разрезе образовательного уровняОбразование персоналаКоличество человекСреднее специальное3Неоконченное высшее3Высшее6Итого 12На основании данной таблицы построим диаграмму (рис. 2.4).Рисунок 2.4 – Диаграмма. Структура персонала в разрезе образовательного уровняТаблица 2.4 Структура персонала ООО «Бьюти-ПРО» по стажу работыСтаж работыКоличество человек.менее 1 года 31-3 года43-5 лет2более 5 лет 3Итого 12На основании данной таблицы построим диаграмму (рис.2.5)Рисунок 2.5 – Диаграмма. Структура персонала по стажу работыИз данных, которые представлены, следует, что основу сотрудников компании ООО «Бьюти- ПРО» составляет профессиональный состав кадров: 50% работников имеют высшее образование. Фактически все офисные работники, включая директора, бухгалтера, руководителя отдела продаж, менеджеров, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей. При этом 2 человека получают заочно высшее образование (менеджер).B возрастном отношении, персонал компании – это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 58% работников – это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.Bсе это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал компании ООО «Бьюти-ПРО» вполне сбалансирован. Поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.На сегодняшний день в компании действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это – инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.Согласно статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата Работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.В ООО «Бьюти-ПРО» действует коллективный договор. В соответствии с ним, с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:– оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;– за равный труд производится равная оплата.