Активизация человеческого ресурса

работа сдана на 5 ...

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы активизации человеческого ресурса 5
1.1 Содержание понятий «активность» и «активизация» и их сущность. 5
1.2 Структура активизации человеческого ресурса 8
1.3 Понятие человеческого ресурса и его роль в управлении организацией 10
1.4 Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации 13
1.5 Методы развития персонала и его активизации 16
Глава 2. Активизация человеческих ресурсов – это управленческое воздействие 18
2.1 Стратегии управления активизацией человеческих ресурсов 18
2.2 Использование человеческих ресурсов 19
Заключение 21
Список использованных источников 23

Актуальность исследования определяется потребностью в создании условий для модернизации современной экономики России, невозможной без эффективной активизации человеческих ресурсов. Исходя из успехов последних лет, можно сказать, что для вхождения в число мировых лидеров, Россия стремительно набирает обороты по модернизации экономики. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, которая является одним из видимых альтернативных ходов по укреплению, а в дальнейшем и опережению ведущих экономик мира, разработана на основе положений Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. А также, призвана ответить на стоящие перед Россией вызовы и угрозы в сфере инновационного развития. Данная стратегия опирается н а одни из главных конкурентных преимуществ страны – на реализацию человеческого капитала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, жизни общества в целом. Развитие человека – это необходимое условие прогресса современного общества. Это абсолютный национальный приоритет.

Организационная культура, формирование которой является вторым фактором, влияющим на активизацию человеческих ресурсов, играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникация и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определятся не только знаниями, не только порывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Но, необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующих идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; а с другой – она сама формирует систему корпоративных ценностей. Таким образом, можно сделать вывод, что активизация человеческих ресурсов ориентирована на спрос со стороны организаций (предприятий) таких требований к практической работе персонала, в основе которых – нововведения, инновации, изобретательство, творчество.Структура активизации человеческого ресурсаПоскольку активизация человеческих ресурсов является долговременной задачей, которая должна осуществляться совместно с руководителями подразделений на всех уровнях, то помимо развития и обучения кадров, а также формирования структуры и организационной культуры предприятия, о которых говорилось выше; она должна включать и мотивацию активной деятельности работников, способствующей раскрытию способностей и талантов каждого из них для эффективного решения стоящих перед ними производственных задач. [2]Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.Процесс мотивации (мотивирования) можно разбить на четыре основных этапа: возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в ВУЗ или заняться самообразование и т.п.); определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и движению личных и коллективных целей. Мотивация работника означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия.Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.Духовные потребности – потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия.Понятие человеческого ресурса и его роль в управлении организациейВ теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий потенциал, персонал, кадры, человеческий капитал, человеческий фактор и т.п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом, и управления человеком на производстве в частности. Так, по мнению Л.И. Евенко, одного из ведущих российских ученых в области менеджмента, произошла смена следующих четырех концепций роли кадров на производстве:Использование трудовых ресурсов. С конца XIXв. и до 60-х. гг. XXв. вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме.Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг. XX в., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника).Управление человеческим потенциалом. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и, соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. Из придатка машины в постиндустриальном обществе он сегодня становится основой процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его роли в общественном производстве:человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления;человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.Человеческие ресурсы – это совокупность описывающих ресурсную трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурных характеристик, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Человеческие ресурсы, представленные на рынке труда, формируют основные условия развития новой экономики. [3, 408]Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации. Люди выбирают конкретный вид деятельности исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные целиОдними из существенных характеристик человеческих ресурсов являются здоровье людей, и соответствующая способность эффективно трудиться в рамках того или иного временного периода. Различают четыре группы показателей трудовой активности:Производственно-экономическая, характеризующая степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т.п.Творческая активность, направленная на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т.д.). Развитие личности в процессе трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т.д. Общественная активность в сфере производства, включающая показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в управлении производством.Последняя группа показателей трудовой активности тесно соприкасается с социальной активностью работника, проявляющейся в творческом отношении к труду, участии в управлении производством, а также в формировании норм (правил) совместной работы, личностных установок и ценностных ориентиров, создании на производстве организационной культуры.Такой взгляд на активность человека в первую очередь исходит из его личностных побуждений производить общественно значимые преобразования, т.е. от его активной жизненной позиции. Однако существует и другой подход, рассматривающий человека как объект управления и предусматривающий внешнее воздействие на него с целью активизации его деятельности. В данном случае используются все средства управления активностью человека, равно как и в целом человеческих ресурсов на производстве. Целью активизации при этом является изменение у персонала способа труда или позиции.Сущность управления человеческими ресурсами должна определить и эффективность бизнеса, и достижения отдельных его членов. Нужно брать в расчет и неосязаемые выгоды, такие, как улучшение моральной атмосферы и удовлетворение трудом. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организацииВ 70-х годах управление человеческими ресурсами, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. [4]Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли человеческими ресурсами в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Вторым фактором повышения роли человеческими ресурсами в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления человеческими ресурсами. Как уже отмечалось, тейлористская модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда (например, работу наладчиков практически невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями не стандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь требуется прежде всего самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. Отражением повышения значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом процессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Запада принцип предоставления работникам возможности с помощью специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении человеческими ресурсами.Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли человеческими ресурсами в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.Первостепенная значимость человеческими ресурсами в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной грамотности человеческих ресурсов.