типы кадровой политики

Целью данной курсовой работы является анализ механизмов реализации государственной кадровой политики.
В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи:
Рассмотрена сущность, средства и способы реализации государственной кадровой политики;
Определить типы кадровой политики
В исследовании были применены следующие методы сбора информации:
Изучение литературных источников по теме исследования.
Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список.
Место защиты - РАНХиГС при Президенте РФ, 2016 год, зачтено ...

В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-правового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.
Все механизмы реализации государственной кадровой политики нацелены на людей. Это позволяет выявить следующие способы влияния 2:
1. Способ принуждения. В его основе – силовое влияние на человека, как биологическое существо, на его физическую сущность.
Субъект власти своей силой заставляет других делать то, что ему надо или угрожает силой (угроза силой). Из имеющихся у субъекта средств силового влияния (армия, силовые структуры, тюрьмы, секретные службы и т. д.) конструируется механизм для достижения тех или иных кадровых целей: свержение правящего режима, отстранение от должности, включая физическое насилие и даже уничтожение политических противников и т. д. и т. п. Все эти механизмы основаны на принципе принуждения людей к действию или бездействию (по желанию субъекта)
2. Способ убеждения. В его основе – информационное рациональное влияние на разум человека, его сознание.
Субъект власти фактами и аргументами убеждает людей действовать так, как ему надо, а не иначе. Для этого он выстраивает специальные механизмы из средств массовой информации, научных, учебных и иных заведений, которые побуждают голосовать за одних и против . Для этого он угих политических лидеров, требует отставки одних и прихода на их место других и т. д.
2 Способ внушения. На основе этого принципа построены механизмы социального влияния на подсознание людей, на их чувства. Эти механизмы конструируются из средств литературы и искусства, религии, мистики и т. д. Механизмы иррационального влияния преследуют те же кадровые цели, но построены иначе и состоят из другого материала.
3 Способ социального дизайна. В его основе – влияние не на людей, а на условия их жизнедеятельности, на конструирование оптимальных условий для желаемых действий людей....
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:....

Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие госаппарата. В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов
Принципы ГКП:
- принцип законности;
- принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан на ГС;
- принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три момента относящихся к личности претендента на государственную должность: возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья;
- принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности их частной жизн и; - принцип стабильности кадров
Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам
В законе «Об основах государственной службы в РФ» подчеркивается, что замещение государственной должности на государственной службе осуществляется в соответствие с квалификационными требованиями, с учетом уровня профессионального образования, стажа и опыта работы, знания Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов субъектов РФ. Поэтому в последнее время уделяется пристальное внимание образованию государственных служащих....

Это позволяет выявить следующие способы влияния 2:Способ принуждения. В его основе – силовое влияние на человека, как биологическое существо, на его физическую сущность.Субъект власти своей силой заставляет других делать то, что ему надо или угрожает силой (угроза силой). Из имеющихся у субъекта средств силового влияния (армия, силовые структуры, тюрьмы, секретные службы и т. д.) конструируется механизм для достижения тех или иных кадровых целей: свержение правящего режима, отстранение от должности, включая физическое насилие и даже уничтожение политических противников и т. д. и т. п. Все эти механизмы основаны на принципе принуждения людей к действию или бездействию (по желанию субъекта)Способ убеждения. В его основе – информационное рациональное влияние на разум человека, его сознание.___________________2Агапонов А. К. Ответственность - фактор эффективного государственного управления /Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России /Сб. тезисов, докл. и сообщ. научн.-практ. конфер. Вып. 3. Ростов-на-Дону. 2007. С. 151-153.Субъект власти фактами и аргументами убеждает людей действовать так, как ему надо, а не иначе. Для этого он выстраивает специальные механизмы из средств массовой информации, научных, учебных и иных заведений, которые побуждают голосовать за одних и против . Для этого он угих политических лидеров, требует отставки одних и прихода на их место других и т. д.Способ внушения. На основе этого принципа построены механизмы социального влияния на подсознание людей, на их чувства. Эти механизмы конструируются из средств литературы и искусства, религии, мистики и т. д. Механизмы иррационального влияния преследуют те же кадровые цели, но построены иначе и состоят из другого материала.Способ социального дизайна. В его основе – влияние не на людей, а на условия их жизнедеятельности, на конструирование оптимальных условий для желаемых действий людей. Это влияние на социальную сущность человека, его социальное окружение. На этом принципе основаны механизмы регулирования кадровых процессов: правовые, экономические, политические, социальные.В качестве элементов (блоков) того или иного механизма реализации государственной кадровой политики субъект власти использует имеющихся в его распоряжении средства:1. Социальные субъекты: народонаселение, объединения граждан, их семьи.2. Условия жизнедеятельности: уровень жизни; все виды обслуживания населения; жилищное, транспортное, торговое и другое, включая здравоохранение, образование, науку, культуру и искусство.3. Социально-политические: административно-правовые, экономические и социальные институты: органы власти, силовые структуры, финансы, общественные организации и т. д.4. Природную среду обитания: земельные участки и иные природные ресурсы.Те из них, которые задействованы для решения кадровых проблем, выступают факторами влияния на государственную кадровую политику. Из них выстраиваются социально-технологические блоки таких конструкций, как: институт номенклатуры, кадровый резерв органов власти; комплексы всевозможных гарантий, льгот, оплат и т. д.Легитимное признание стратегии социально-экономического и политического развития России создает предпосылки для разработки концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации, а также стратегии кадрового обеспечения государственной гражданской и муниципальной службы, отраженной в концепции государственной кадровой политики в государственной гражданской службе (кадровой политики в государственной гражданской службе).В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной гражданской службы. Управление персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации – это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.Таким образом,в управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий. 2.Типы кадровой политики.2.1. Типы кадровой политики Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию) 3. ______________________3 Смольков В. Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. М., 2005.В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую . При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программахразвития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики . Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую . Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.2.2. Перспективы модернизации государственной кадровой политики в Российской ФедерацииЦелью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность.