Организация подбора и отбора персонала в организации на примере ООО "Альфа-мебель" г.Курган

Выпускная квалификационная работа содержит 62 страницы, 15 таблиц, 2 рисунка, 3 приложения, использовано 25 источников литературы,а также глоссарий и аннотацию.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы следующие программные продукты:
- Microsoft Word;
- Microsoft Excel;
- Microsoft Power Point.
По запросу вышлю речь и презентацию к проекту.
...

Содержание

Введение 6
1 Теоретические аспекты подбора и отбора персонала в организации 10
1.1 Процессы подбора и отбора персонала 10
1.2 Основные принципы подбора, отбора и оценки персонала в организации 16
1.3 Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта процедур подбора персонала 26
2 Анализ деятельности ООО «Альфа-мебель» 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Альфа-мебель» 30
2.2 Анализ персонала ООО «Альфа-мебель» 33
2.3 Анализ и оценка организации подбора и отбора персонала в ООО «Альфа-мебель» 43
2.4Направления совершенствования методов подбора и отбора персонала ООО «Альфа-мебель» 46
2.4.1 Совершенствование процессов подбора и отбора персонала 46
2.4.2 Совершенствование системы адаптации сотрудников 49
2.4.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 53
Заключение 57
Список использованных источников 60
Приложения 62
Набор персонала – это совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, проведение профессиональной квалификации необходимое качество для достижения целей организации.
У отдела управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать нужных кандидатов и как объявлять их об имеющихся рабочих местах? Выбор способа набора кадров зависит: от кадровой политики организации, от финансового положения организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Альфа-
мебель»
Мебельная Фабрика ООО «Альфа-мебель» учреждена и функционирует в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №8 -ФЗ [2].
Название организации ООО «Альфа-мебель», юридический адрес, 640000, г. Курган, Промышленная ул., д. 7, стр. 3.
Мебельная Фабрика является Обществом с ограниченной ответственностью ООО «Альфа-мебель» г.Курган (далее - общество) создано несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.
Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
2.4.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
В современных условиях развивающегося мирового финансового кризиса отечественные предприятия изыскивают всё новые и новые источники снижения затрат. При этом от успешности данных поисков зависит не только экономическая эффективность организации, а в целом его способность выжить. В ООО «Альфа-мебель» необходимо разработать методику оценки экономической эффективности системы подбора и оценки персонала и провести её.
В качестве затрат организации на осуществление подбора и оценки персонала ( а, по сути, все затраты по найму нового сотрудника) в общем виде были выделены следующие:
а) заработная плата сотрудников отдела подбора и оценки персонала с отчислениями;
б) затраты на оценку персонала: использование специальных тестовых платных программ, найм профессионалов для проведения различных тренингов.

Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Персонал в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться успеха в деятельности учреждения. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания.
Работа любой организации непременно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор кадров является одной из основных задач. Отбор новых сотрудников обязан не только обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Отбор и подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и то от людей зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

мебельная фабрика ООО «Альфа-мебель» рефинансировало краткосрочную задолженность перед банками долгосрочными кредитами. Сумма долгосрочных заемных обязательств выросла на 53,8 млн. р. Что повысило долю инвестированного долгосрочного капитала с 28,2% до 45,7%.Таблица 5- Таблица показателей деятельности Мебельной Фабрики ООО «Альфа-мебель» за 2012-2014 гг., к-т№п/пПоказателиГоды20122013 Откл. 2013г.к 2012г.2014Откл.2014г.к 2013г.А123451Платежеспособность1.2Коэф.абсол.ликвид-ности0,100,1480,040,031-0,111.3Ктл1,271,093-0,181,410,322Финансовая устойчивость2.1К-т автономии0,370,27-0,10,290,022.2К-т фин. зависимости2,723,680,963,36-0,322.3К-т маневр.0,460,25-0,210,740,49Анализ показывает, что в 2014 г., несмотря на реализацию масштабной инвестиционной программы мебельной фабрики ООО «Альфа-мебель» сумело улучшить финансовые показатели: наблюдается повышение ликвидности и финансовой устойчивости (Приложение 3).Анализ показателей оборачиваемости показывает некоторое ухудшение ситуации, что в большей мере связано с ростом авансов выданных (и их периода оборачиваемости). Увеличение показателя «чистый цикл» характеризует ухудшение организации финансирования производственного процесса (покупатели и поставщики не достаточно финансируют текущую производственную деятельность предприятия за счет предоплаты и кредиторской задолженности, вследствие этого приходится финансировать растущие оборотные активы за счет кредитов).В итоге анализ показателей прибыльности также свидетельствует о повышении эффективности деятельности ООО «Альфа-мебель». Повышение отдачи от инвестированного в предприятие капитала дало не только увеличение объема прибыли, но и использование эффекта финансового рычага. Так как средняя ставка процента за использование заемного капитала ниже, чем рентабельность всего капитала, то привлечение заемного капитала (в разумной мере) повышает рентабельность собственного капитала.2.2 Анализ персонала ООО «Альфа-мебель»В настоящее время в ООО «Альфа-мебель» работает 89 человек, из них 23-управленческий персонал (генеральный директор, коммерческий и исполнительный директор, менеджеры, главный бухгалтер), 49-основной персонал- это работники, занятые непосредственной реализацией продукции (продавцы, помощники продавцов, кассиры), 17-вспомогательный персонал (секретарь, уборщицы, слесари, сборщики и грузчики) .Работники ООО «Альфа-мебель» в г. Кургане - это сплоченный коллектив профессионалов бизнеса мебельной отрасли. Здесь есть и опытные специалисты, работающие в компании почти с самого основания (к их мнению прислушиваются все - от сотрудников до клиентов), и молодые специалисты, поражающие своим свежим взглядом и постоянным стремлением к новациям.Для определения качества кадрового потенциала предприятия важно определить квалификационный уровень работников, который включает уровень образования и стаж работы.Таблица 6- Квалификационная структура персонала ООО «Альфа-мебель» за 2012-2014 гг., чел.№п/пСтаж работыОбразованиеНачальноеСреднееВысшееГоды201220132014201220132014201220132014А1234567891До 1 г.137-147-2622-3 г.1718--413531934-6 лет2018-205810201747-10 лет29--1610-135Всего5252-211434252555Из приведенных данных в таблице 6, количественных показателей следуют следующие выводы. Превалирует незначительная тенденция увеличения сотрудников со средним образованием (в основном низкие квалификационные должности) от 21 чел. в 2012 г. до 34 чел. в 2014 г. Высшим образованием, в 2012 г. обладали около трети сотрудников (25 чел.), в 2014 г. тенденция, изменилась в лучшую сторону(55 чел. с высшим образованием). Начальное профессиональное образование в 2012 г. имели 42 чел., а в 2014 г. все сотрудники имеют образование не ниже среднего. Следовательно, образовательный уровень персонала выше среднего. Анализ образовательного потенциала работников показал, что основная часть работников имеет достаточный уровень образования, позволяющий выполнять соответствующие функции. Среди рядовых работников наблюдается большое количество работников со средним образованием, однако, уровень их образования можно считать достаточным для выполнения наиболее простых рабочих операций. Таблица 7 - Структура персонала ООО «Альфа-мебель» по возрасту за 2012-2014 гг. №п/пВозрастная группаКоличество сотрудников, %Годы2012 20132014 1234120 – 30 лет50,0047,5445,00231 – 40 лет24,2826,3325,00341 – 50 лет20,0010,3517,00451 – 60 лет5,7215,7813,005Всего100,00100,00100,00Из данных таблицы 7, видно, что хотя ООО «Альфа-мебель» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, но на возрастную группу от 20 до 30 лет приходится около половины (от 50% до 40%), что говорит о молодом возрасте большинства сотрудников. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.Персонал – общекорпоративный, долгосрочный ресурс и конкурентное преимущество ООО «Альфа-мебель» в г. Кургане. Организация дорожит персоналом, опирается на его потенциал в решении стратегических задач. ООО «Альфа-мебель» в г.Кургане отдает предпочтение профессионалам и высококвалифицированным специалистам как при найме на работу, так и в процессе деятельности. Цель эффективной кадровой работы с персоналом ООО «Альфа-мебель» в г.Кургане – создание стратегической способности организации посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и высоко мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество компании.У кадровой службы есть цель - увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации, на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала.Таблица 8 - Уровень выполнения стратегических планов руководства в отношении персонала, чел.№п/пНаименование категории работниковПроцент выполнения стратегических планов руководства в отношении персоналаГоды2012 20132014 А1231По всему персоналу8077762Поуправленческому персоналу9090883По рабочим908785Как видно из данных таблицы 8, уровень выполнения стратегических планов руководства в отношении персонала достаточно высок, но имеет негативную тенденцию к снижению от 80% достижения в 2012 г., до 76% достижения в 2014 г. Основными причинами снижения процента выполнения плановых показателей является загруженность менеджеров по персоналу, не достаточно четкая информированность коллектива о планах кадровой работы ООО «Альфа-мебель» до 2012 г., исходя из беседы с руководителем отдела кадров сказывается также недостаток финансирования кадровых программ. Для оценки эффективности кадровой работы с персоналом в ООО «Альфа-мебель» за период 2012-2014 гг., автором были проанализированы следующие критерии:- уровень выполнения стратегических планов руководства в отношении персонала; позитивные действия по достижению целей предприятия; уровень кадрового планирования; динамика укомплектованности кадрами ООО «Альфа-мебель» за 2012-2014 гг. (Таблица 8).- отбор, наем и адаптация персонала;- оценка и обучение персонала;- система продвижения по службе;- мотивация и стимулирование труда персонала;- социальное обеспечение. Кадровое планирование является составной частью системы управления персоналом в ООО «Альфа-мебель» в г. Кургане и неразрывно связано с процессами производственно-технического, финансово- экономического и социального развития организации. Процесс кадрового планирования базируется на следующих принципах:- непрерывность: что обусловлено как подвижностью самой организационной структуры предприятия, так и закономерностями движения персонала; гибкость: обеспечивает возможность внесения корректив в перспективные планы с учетом изменяющихся обстоятельств;- согласованность планов внутри организации посредством оперативной координации, как по вертикали, так и по горизонтали;- перспективность резерва: основана на анализе соотношения потенциала карьерного роста, продуктивности работы и уровня компетентности специалиста. Численность и структура персонала регулируется штатным расписанием организации, которое ежегодно утверждается в ООО «Альфа-мебель». Данные таблицы 9, показывают, что укомплектованность численного состава в ООО «Альфа-мебель» в г.Курган за последние три года стабильна. Так, в 2014 г. уровень укомплектованности составил 90%. Имеется дефицит кадров по отдельным профессиям и должностям: сборщик мебели, водитель, менеджер по закупкам, грузчик, сотрудник в службу доставки.Таблица 9- Динамика укомплектованности кадрами за 2012-2014 гг., %№п/пНаименование категорииГоды2012 2013 2014 ПланФактУкомплектованностьПланФактУкомп-лектованностьПланФактУкомплектованностьА1234567891Руководители,служащие, специалисты706910163817852721002Рабочие2525100372614228171643Всего959410110010793808990Представленные данные позволяют сделать вывод о том, что планомерное развитие организации ведет к увеличению кадрового состава ООО «Альфа-мебель» в г.Кургане, и представленные данные свидетельствуют о привлекательности организации для населения города. Таблица 10 - Динамика принятых работников на предприятии по категориям за 2012-2014 гг.№п/пНаименование категории работниковПринято в ООО «Альфа-мебель», чел.Годы2012 2013 2014 А1231По всему персоналу11992По управленческомуперсоналу6543По рабочим545Цель подбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменение характера производственной деятельности.Данные таблицы 10, свидетельствуют, что в ООО «Альфа-мебель» проходит равномерное комплектование штатного состава. Представленные данные позволяют сделать вывод об укомплектованности штатного состава организации. В организации присутствует такой фактор как текучесть кадров ( Таблица 11)Таблица 11-Анализ движения кадров№п/пПоказателиГоды2012 20132014 Количество, чел.Количество, чел.Количество, чел.А1231Среднесписочная численность9891892Численность принятых работников11993Численность уволенных работников916113.1по собственному желанию71993.2за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины33-4Коэффициент текучести кадров102410 Негативным фактором является высокий коэффициент текучести кадров, что связано со многими факторами, но прежде всего это плохая адаптация, которая вызывает преждевременное увольнение уже на испытательном сроке, следующей причиной является некачественный подбор, т.к. желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее, часто приводит к найму неподходящего сотрудника. Поэтому, при приеме на работу на вакантные должности уделяют особое внимание системе подбора, отбора, найма, адаптации персонала. Подбор и отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.Обучение и развитие персонала в ООО «Альфа-мебель» обеспечивает действующая на предприятии система подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для организации направлениям:Обучение безопасности и охране труда.Повышение квалификации и развития персонала.Профессиональное обучение рабочих. Данные о развитии и профессиональном обучении работников ООО «Альфа-мебель»за 2012-2014 гг. (Таблица 12) .Таблица 12 -Обучение и развитие персонала ООО «Альфа-мебель» за 2012- 2014гг.,чел. № п/пЧисленность работников, прошедших обучениеОрганизация обученияВнутреннее обучениеУчебные заведенияИтогоГоды2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014 А1234567891Рабочие1324311114192438482Руководители, специалисты и служащие254366511113Всего152935142025294959 Из данных таблицы 12, видно, что доля рабочих прошедших обучение в ООО «Альфа-мебель» составила примерно 60% от среднесписочной численностиработниковв2014 г., т.к. руководство организации в большей степени заинтересовано в повышении квалификации рядовых работников. Виды стимулирования труда в ООО «Альфа-мебель» в г. Кургане включает материальные и нематериальные методы, которые осуществляются согласно Положению о материальном и нематериальном стимулировании работников ООО «Альфа-мебель».Комплексное использование данных методов позволяет эффективно стимулировать работников к активной трудовой деятельности. Таблица 13 - Материальное стимулирование персонала ООО «Альфа-мебель» № п/пНаименование стимулированияПериод выплатГоды2012 2013 2014 АБ123 1Надбавка запрофессиональноемастерство, ед.Ежемесячно 29 26 40 2Премии, ед.Один раз в квартал 66 71 76 Из данных ежегодного кадрового отчета ООО «Альфа-мебель» в г. Курган было выявлено, что из материальных методов стимулирования в организации наиболее часто используемыми являются премии и надбавка за профессиональное мастерство. Остальные способы материального стимулирования, предусмотренные согласно Положению о материальном и нематериальном стимулировании работников ООО «Альфа-мебель» используются редко, по мере их возникновения. Количество работников материально и нематериально стимулируемых в ООО «Альфа-мебель» в г. Курган» ежегодно увеличивается на 8-10%. Руководство активно использует стимулирование для повышения заинтересованности работников в качественном выполнении своей профессиональной деятельности.Таблица 14 - Нематериальное стимулирование работников ООО «Альфа- мебель» за 2012-2014 гг. № п/пНаименование стимулированияГоды2012 2013 2014 А1231Звание заслуженный работник профессии за стаж работы более 5 лет в организации, ед. 1212Почетная грамота лучшему сотруднику года, ед. 2327203Благодарственное письмо за личный вклад в развитие организации, ед.585760Таким образом, проанализировав критерии оценки эффективности кадровой политики и кадровой работы в ООО «Альфа-мебель» в г.Кургане, выделим достоинства:1) при построении кадровой работы, руководство организации задействовало все основные элементы системы. Содержание основных направлений кадровой работы раскрывает все основные этапы, способствующие эффективному осуществлению деятельности организации; 2) показателями эффективности работы с персоналом ООО «Альфа мебель» являются: - достаточная укомплектованность персоналом организации ООО «Альфа-мебель»; -высокая квалификация персонала ООО «Альфа-мебель». Также проанализировав критерии оценки эффективности кадровой политики и кадровой работы в ООО «Альфа-мебель», автор пришел к следующим выводам, выделим недостатки: 1) уровень выполнения стратегических планов руководства в отношении персонала достаточно высок, но имеет негативную тенденцию к снижению от 80% достижения в 2012 г., до 76% достижения в 2014 г., основные причины, загруженность менеджеров по персоналу, не достаточно четкая информированность коллектива о планах кадровой работы ООО «Альфа-мебель» до 2012 г.;2) для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо совершенствовать работу:по планированию карьеры работников;с резервом кадров на руководящие должности;по формированию фонда лучших работников. Отсутствие данного направления в системе управления персоналом ООО «Альфа-мебель» ведет к тому, что снижается уровень заинтересованности работника в дальнейшей деятельности в данной организации; 3) отсутствие данных направлений в действующей системе работы с персоналом ООО «Альфа-мебель» ведет к следующим последствиям: - не достигается взаимосвязь между целеполаганием организации и отдельного работника;- снижается уровень мотивации среди молодых, перспективных сотрудников. 2.3 Анализ и оценка организации отбора и подбора персонала в ООО «Альфа-мебель» На мебельной фабрике ООО «Альфа-мебель» проводятся следующие мероприятия по подбору и отбору персонала: привлечение кандидатов (размещение информации о вакансии, в основном, на бесплатных сайтах Интернета, посвященных трудоустройству. Иногда объявления подаются в газеты по трудоустройству, например, «Работа в Кургане»). Также используется и внутренний поиск, в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на информационных стендах. Далее проводится телефонное собеседование (редко) и собеседования на предприятии. Чаще всего собеседования проводят директор и коммерческий директора Общества. Подготовку к проведению интервью они не проводят, ограничиваясь беглым просмотром резюме претендента на вакансию. Время проведения собеседований часто переносится ввиду занятости директоров. Заключение по результатам собеседования и основные выводы кратко фиксируются в листке согласования кандидата. Во время собеседования делается упор на профессиональные знания, деловые, психофизиологические качества. Затем необходимо тщательно изучить и проанализировать послужной список каждого претендента, подготовить вопросы для собеседования. Собеседование с работниками службы управления персоналом проводится с целью определения соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, возможного потенциала, мотивации, ожиданий от условий будущей трудовой деятельности, а также оценки его внешнего вида и культуры поведения [18]. С целью оценки профессиональных качеств кандидата и определения личной совместимости должно проводится собеседование кандидата с руководителем структурного подразделения. Собеседования проводятся столько раз, сколько это необходимо, и на той стадии отбора, на которой это необходимо. Формы собеседований могут быть индивидуальными и групповыми, темы собеседований биографические, ситуационные, критериальные и другие. Существует несколько типов проведения собеседования: а) формализованное собеседование; б) слабо формализованное собеседование; в) неформализованное собеседование. Цель беседы любого типа – это сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте, а также предоставление кандидату интересующей его информации. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. При подготовке к беседе типа «а» проводящий собеседование заранее готовит перечень вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Вопросы могут иметь варианты готовых ответов, а проводящему беседу необходимо только отмечать ответы кандидата в заранее предусмотренных графах. Каждый работник службы управления персоналом или структурного подразделения, проводящий собеседование, заполняет оценочный лист, где фиксирует результаты собеседования и дает заключение о степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям. При этом необходимо учитывать, что оценка по результатам собеседования имеет высокий процент субъективизма, такая работа требует определенной квалификации, специальных знаний и большого практического опыта. Даже опытному интервьюеру при вынесении окончательного решения это следует иметь в виду. Наличие и уровень профессиональных знаний (умений, навыков) может определяться также на основе результатов экзаменов по специальным тест-вопросам или тест-заданиям [14, с.114].На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы.Положительным является то, что организация использует поиск кандидатов внутри компании не влечет за собой значительные финансовые затраты, укрепляет авторитет руководства в глазах сотрудников. Кандидаты на вакантные позиции, отобранные таким образом, не нуждаются в интеграции в компанию.Отрицательным же является то, что в организации разработана анкета единого образца для всех категорий сотрудников, что не позволяет выявить необходимые качества сотрудника для каждой должности, поэтому целесообразней создать три унифицированные формы: для рабочих и обслуживающего персонала, для специалистов и технических исполнителей, для руководителей [17].