Психологические основы организации труда

Реферат о психологии организации труда. На "5". ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Личностный поход к управлению человеком и его деятельностью……...…4
2. Половозрастные особенности человека и их учет в организации производственной деятельности и управлении персоналом...............................8
3. Оптимизация режима и условий труда……………………………………...13
4. Психологическая совместимость и оптимизация взаимодействия персонала…………………………………………………………………………20
Заключение……………………………………………………………………….26
Список используемой литературы.......................................................................27

Психология труда – одна из важнейших отраслей психологической науки. Она изучает многообразие проявлений психики в трудовой деятельности, ее развитие в различных видах труда, влияние длительной работы на психику, соответствие организации процессов труда психическим и психофизиологическим особенностям человека и другие проявления личностных, психологических и индивидуально-типологических факторов в труде. Трудовая деятельность является основным видом деятельности взрослого человека. ...

Руководителю, получающему информацию от сотрудников, следует делать поправку на пол информирующего и по возможности сопоставить информацию от разнополых источников. Ведь нередко возникают ситуации, когда все решают «детали», или, наоборот, детали заслоняют суть. Женщины более терпимы к неблагоприятным условиям труда и, получая компенсацию в виде повышенной зарплаты, ранней пенсии, укороченного рабочего дня, «соцкультбыта», готовы смириться с ними и не требовать кардинальных улучшений. Женщины более чувствительны к психологическому климату в коллективе, больше дорожат хорошими отношениями с коллегами и руководителем, более болезненно переживают ухудшение отношений. Поэтому они более склонны занимать примирительную позицию в сложных ситуациях, грозящих испортить отношениек ним со стороны коллектива или руководителя. В то же время они чаще готовы пожертвовать «производством» ради поддержания хороших отношений, что приводит к более частым нарушениям в производственной сфере. У мужчин и женщин разная содержательная структура мотивации производственной деятельности. Так, для мужчин главным в отношении к работе является содержание труда: разнообразие, творческий характер и общественная значимость производственной деятельности, для женщин — условия труда: заработная плата, санитарно-гигиенические условия, отношения в коллективе, близость к дому, «соцкультбыт». «Усиление» соответствующих характеристик производственной деятельности усиливает и мотивацию сотрудников мужского или женского пола, способствует повышению эффективности их труда. Все физиологические, психологические и социальные характеристики и особенности человека подвержены возрастным изменениям, причем до 20-26 лет происходит их развитие (т. е. улучшение показателей), с 27 до 40-45 лет сохраняется стабильный достигнутый уровень, а с 40-45 лет происходит снижение показателей. Поскольку физическая выносливость и активность в значительной мере подвержены тренировке* то приспособление и привыкание к определенным физическим условиям труда, приобретение навыков экономного двигательного режима деятельности делают незначимыми для производства 10изменения физиологических характеристик человеческого организма в период взрослости (примерно с 20 до 50 лет). Значительно более изменчивыми становятся с возрастом психологические и социально-психологические особенности человека, проявление которых в производственной деятельности и отношениях более заметно и оказывает существенное влияние на выполнение деятельности, отношение к ней, взаимоотношения с коллегами и руководством. Например, динамика развития памяти у взрослых характеризуется двумя довольно глубокими спадами в возрасте, тогда наши бытовые представления никак не предполагают наличия склеротической забывчивости: 25-28 лет и 31-42 года. Именно в этом возрасте работники нуждаются в коротких и четких формулировках новой информации, чтобы они могли запомнить ее и точно использовать, в противном случае память не удерживает полученную информацию, изменяет ее объем и содержание в соответствии с «информационным багажом» конкретного работника. Динамика продуктивности научных достижений в зависимости от возраста иллюстрирует творческие возможности человека в разном возрасте, его способности и потребности в творческом отношении к делу, которым он занимается. Наиболее продуктивный возраст сотрудников для «придумывания» и реализации нововведений на производстве — от 25 до 45 лет. В этом возрасте для человека характерны «поисковое» поведение, направленное на изыскание новых, более продуктивных путей и способов решения возникающих проблем, самостоятельность в выборе решений. В этом возрасте сотрудники с удовольствием берутся за самостоятельную работу, выполняют ее с наибольшей продуктивностью и наиболее остро переживают подавление самостоятельности, жесткую алгоритмизацию своей деятельности, отсутствие возможностей проявлять инициативу. Зато «зрелый» возраст (после 45 лет), вызывающий обычно у руководителей наибольшее доверие к сотруднику как специалисту и солидному человеку, вовсе не является наиболее продуктивным для разработки новых решений или подходов к проблемам производства. Следует помнить и о резких возрастных колебаниях критичности мышления у мужчин и женщин: самый критичный возраст, когда мало что берется «на веру», когда сотрудники готовы раскритиковать любое высказывание или действие руководителя, когда они больше всего уверены в сложности жизни и невозможности жить, ничего не меняя, когда они более всего готовы принять к сведению все новое, — от 25 до 45 лет. Но до 20 лет и после 55 лет они больше уверены в своей правоте и менее склонны 11прислушиваться к мнениям других, в то же время берут на веру то, что говорят и делают авторитетные для них люди. Кроме того, следует помнить, что на протяжении всей жизни человека существуют так называемые кризисные возрастные периоды. Это нормальное явление в развитии человеческой личности, но переживаются данные периоды болезненно, так как характеризуются ломкой прежних жизненных стереотипов, ценностей, целей. Такие кризисные периоды повторяются через каждые 6-8 лет. Для мужчин и женщин общие критические годы: 18-19 лет, 25-26, 32-33, 37-38, 43-44, 49-50 лет и т. д., вместе с тем у мужчин периоды «затяжных» кризисов наблюдаются в возрасте 17-22 лет, 28-33 лет и 40-45 лет, а у женщин кризисные явления наиболее ярко выражены в период с 30 до 36 лет. Пол и возраст — это то, что в обычной жизни нельзя изменить в человеке и что в значительной мере определяет его возможности, пристрастия, отношения и другие важные жизненные показатели. Незнание половозрастных особенностей и изменений в человеке, проявляющихся в его поведении и деятельности, или пренебрежение ими приводит к нарушению взаимопонимания, ухудшению взаимоотношений, снижению объема и качества труда. И наоборот, создание условий профессиональной деятельности, соответствующих половозрастным особенностям работников, воспринимается ими как благоприятное обстоятельство, способствующее повышению физиологического, психологического и социального тонуса, что непременно скажется на эффективности труда, готовности улучшить его показатели, большей «управляемости».123. Оптимизация режима и условий труда Физическое здоровье, выносливость, работоспособность человека определяют его возможности выполнять ту или иную работу в заданном объеме, ритме, условиях, режиме. Физически здоровые люди могут быть привлечены к исполнению практически любых работ, но если учесть, что, согласно мировой статистике, среди людей старше 30 лет практически нет абсолютно здоровых, то учет состояния здоровья сотрудников при распределении работ становится значимым фактором производственной эффективности. Пренебрежение здоровьем сотрудников «в интересах производства» вызывает с их стороны однозначно отрицательную реакцию и снижение качества выполняемых работ, а учет их физического состояния (а также демонстрация заботы о их здоровье) улучшает психологическое самочувствие, отношение к работе и руководителю, поднимает производительность и качество труда, т. е. является положительным мотивирующим фактором, вызывающим к тому же чувство морального долга перед руководством и готовность «пойти навстречу» интересам производства и руководителя. Однако, как бы ни был здоров человек, он все-таки устает на работе. Как уменьшить усталость и повысить работоспособность?Есть два термина, зачастую используемых как синонимы: утомление и усталость. Про работу, деятельность мы обычно говорим «утомительная», а про свое состояние — «устал». В чем разница? Эти два слова обозначают два разных механизма одного итого же процесса — траты энергии организмом. Утомление — это физиологическая реакция снижения эффективности деятельности в результате затраты энергии на ее выполнение. Утомление возникает всегда, когда происходят затраты энергии организма на выполнение каких-либо функций» действий, переживаний, поступков и т. п. Но всегда ли оно сопровождается чувством усталости? Нет! Потому что усталость — это нервно-психическая реакция, переживание утомления в зависимости от отношения к деятельности, которая выполняется. Таким образом, усталость тесно связана с мотивацией: чем сильнее мотивация деятельности, тем слабее выражено чувство усталости, и, наоборот, чем слабее мотивация, тем сильнее выражено чувство усталости (каждый по своему опыту знает, как быстро приходит чувство усталости на совещании, которое кажется совершенно ненужным). Однако даже при самой высокой мотивации человек, работая, устает, у него наступает реакция утомления, снижающая качество и объем работы. Утомление проявляется по-разному, поэтому различают признаки 13утомления: технико-экономические, физиологические, психологические, медицинские.- Технико-экономические: снижение выработки, рост брака, нарушения техники безопасности и требований технологической дисциплины, не предусмотренные режимом труда потери рабочего времени.- Физиологические: нарушения координации, скорости, точности и силы движений при выполнении производственных операций, ощущения физического дискомфорта (першение в горле, давление или резь в глазах, «тяжелая» голова, «ватные» руки и ноги, «задеревенелая» спина и шея и др.), повышение чувствительности или реагирования на неблагоприятные условия окружающей среды (жарко, холодно, душно, шумно, пыльно, сильные производственные запахи и т. п.).- Психологические: чувство усталости, замедление психических процессов, снижение сенсорной чувствительности (плохо реагирует на зрительные, звуковые, температурные, обонятельные и другие сигналы), нарушение сознательного контроля за деятельностью (пропуск движений, операций и т. п.), ухудшение памяти и внимания, стереотипность реагирования, высокая отвлекаемость, общая заторможенность, трансформация мотивов деятельности (вначале сохраняется «деловая» мотивация, а потом преобладающими становятся мотивы упрощения и прекращения деятельности).- Медицинские: производственный травматизм, развитие профзаболеваний, функциональные расстройства организма и систем органов (сердечно-сосудистой, дыхательной, опорно-двигательной и др.). Степень утомления может разной. Мы говорим: «Немного устал», «Устал», «Жутко устал» и т. д. За нашим чувством усталости реально стоят стадии утомления, характеризующие его глубину и возможности преодоления:1) острая (обратимая) — легко преодолевается отдыхом от деятельности (в процессе выполнения или после ее окончания);2) скрытая (накопленная) требует изменения режима деятельности (его облегчения для работника) и восстановительных мероприятий (сон не менее 8 часов в сутки, организованное диетическое питание, благоприятные физические условия труда и отдыха, спокойная обстановка в коллективе, активный отдых на воздухе и т. п.);3) длительная (патологическая) — кроме облегчения режима деятельности и восстановительных мероприятий работник нуждается в профилактическом или целенаправленном.14 Изматывающий, физиологически дискомфортный режим деятельности приводит к возникновению второй и третьей стадий утомления, которые характеризуются всеми признаками, начиная от психофизиологических и кончая медицинскими. Это отрицательно сказывается не только на эффективности производственной деятельности работников, но и на мотивации, снижая силу положительных мотивов и формируя негативное отношение к условиям, режиму, организации, содержанию труда и другим факторам производства. Достаточно сильным мотивирующим фактором производственной деятельности может служить оптимизация режима и условий труда работников на основе учета психофизиологических особенностей функционирования организма человека и его психологической природы. Рассмотрим некоторые направления мотивации такого рода. Оптимизацию режима производственной деятельности следует осуществлять с учетом суточных, недельных, месячных и годовых колебаний общей (физической и умственной) активности (работоспособности) человека, связанных с его природными биоритмами. Так, например, в течение суток у человека отмечаются два периода подъема работоспособности и три периода спада. Первый подъем длится с 10 до 13 ч, второй — с 20 до 24 ч. На этом фоне наблюдаются дополнительные «всплески» повышенной активности человека в 5,11, 16, 20 и 24 ч. В эти периоды работник увеличивает темп деятельности, его движения наиболее точны и экономичны, он лучше усваивает новую информацию, быстрее и точнее реагирует и принимает решения, объем и качество его работы возрастают, настроение бодрое. Спады работоспособности менее продолжительны по времени, но резко снижают ее уровень (в среднем доводя его до 36% обычной нормы). Они наблюдаются от 0 до 3 ч ночи (это самый глубокий спад, характеризующийся сильной блокировкой сознательной активности человека), затем — с 14 до 15 ч и с 18 до 19 ч. На этом фоне есть дополнительные «ямы»: в 2, 9, 14, 18 и 22 ч. В эти периоды резко снижаются скорость и точность движений, возрастает опасность производственного травматизма, наблюдается частое нарушение норм техники безопасности, ошибочные реакции и действия (вплоть до противоположных необходимым: например, на сигнал аварийности рабочий не останавливает станок, а прибавляет обороты), замедляются реакции, действия принимают стереотипный характер, наблюдается пропуск информации, общее состояние заторможенное или расслаб-ленное. Во время спадов желательно предусмотреть: перерывы в работе (в том числе и обеденный), возможность снизить напряженность режима труда, 15контрольно-профилактические осмотры оборудования, усиление контроля за деятельностью работников, повышение защитных мер. Наряду с описанными периодами в течение 8-часовой рабочей смены существуют «сменные» колебания работоспособности:- в течение первого часа — подъем,- в течение последующих 2,5 ч — устойчивая высокая работоспособность,- далее в течение получаса — спад (чаще всего предобеденный),- после обеда в течение часа — новый подъем работоспособности, но его уровень несколько ниже, чем в начале смены,- далее в течение полутора часов — устойчивый уровень достигнутой работоспособности,- в последующие полтора часа — спад работоспособности. Наилучший восстановительный эффект дают перерывы в работе, позволяющие работнику поесть и отдохнуть после еды хотя бы 10 мин.В течение недели подъем работоспособности зафиксирован с понедельника до среды включительно: в эти дни производительность и качество труда могут быть при соответствующей организации производства более высокими, чем в остальные дни недели. В четверг наблюдается резкий спад эффективности деятельности, в пятницу — незначительный подъем, в субботу — вновь спад. При организации ритмичности производственных нагрузок желательно уменьшать их во второй половине недели за счет увеличения в ее начале. Помесячные колебания работоспособности имеют следующий характер: 1-я и 4-я декады — спад работоспособности, 2-я и 3-я декады — подъем. В связи с этим «раскачка» в начале месяца и «аврал» в конце непродуктивны еще и потому, что резко возрастает процент брака, травматизм, порча оборудования. «Авральные» нагрузки легче всего переносятся и дают большую отдачу в середине месяца. Годовые колебания работоспособности дают основания считать летние отпуска работников более эффективными с точки зрения организации производства, чем в другое время. Кроме того, полезными представляются действия администрации предприятий, направленные на обеспечение возможностей повышенного объема выпуска продукции в осенне-зимнее время («задел на лето») и некоторое снижение объема выпуска продукции весной и летом. Другое важное направление оптимизации условий производственной деятельности — организация рабочего места и рабочей зоны сотрудников. Остановимся на психофизиологических условиях, благоприятно влияющих на людей и их деятельность.16 По действующим нормативам на каждого работника должно приходиться не менее 4,5 м2 производственной площади при высоте помещения не менее 3,5 м. Но это «общий метраж» рабочего помещения для группы людей, в котором определенным образом размещено оборудование, рабочие места. Как создать благоприятные пространственные условия для выполнения человеком рабочих движений и взаимодействия с другими людьми? В литературе по психофизиологии труда выделяют четыре основных измерения пространства, в котором живет и действует человек:1) экологическое,2) поведенческое,3) эмоциональное,4) семантическое. Все эти измерения пространства характеризуются понятием дистанции, т. е. степенью приближения/отделения человека от его окружения (технического или человеческого). Рассмотрим рабочее пространство человека с позиций этих измерений. Экологическое пространство — это видимое пространство рабочего помещения, включающее в себя плотность материально-технического и человеческого окружения работника. Экологическое пространство характеризует объемность рабочего места. Комфортная величина этого пространства ограничивается возможностью различать основные рабочие движения и перемещения людей в производственном помещении. Поведенческое пространство связано с производственными характеристиками положения человеческого тела относительно материальных предметов (технических устройств) и людей в экологическом пространстве. В поведенческом пространстве различают:1) рабочее пространство — положение тела работника относительно технических устройств, с которыми он работает. 2) межличностное пространство — положение человека относительно других людей, образуемое психологическими комфортными дистанциями взаимодействия с ними. В межличностном пространстве психологи выделяют четыре дистанции, обусловливающие психологическую близость взаимодействующих людей:- интимная дистанция — до 45 см — это пространство для «своих», близких и хорошо знакомых людей, «чужие» в это пространство не допускаются (соблюдение этой дистанции тесно связано с типом нервной системы и темпераментом);- персональная — до 120 см — это дистанция, на которой общаются и 17взаимодействуют знакомые люди; чем выше степень «принятия» одного человека другим, тем меньшее пространство их разделяет, и наоборот. Это наиболее приемлемая дистанция для взаимодействия работников, занятых совместной деятельностью, но ее соблюдение требует хороших отношений между людьми;- социальная — это дистанция формализованного общения и взаимодействия, когда работники заняты каждый своим делом и, не мешая друг другу, имеют возможность взаимодействовать по мере надобности— ее размеры от 120 до 400 см;- публичная — от 400 до 750 см — это, скорее, контрольная дистанция, позволяющая зрительно контролировать основные действия другого человека, но не взаимодействовать с ним.3) личное пространство — пространство непосредственно вокруг тела человека, нарушение границ которого вызывает чувство дискомфорта и попытку отдаления.Существуют половые различия в межличностном и личном пространстве: у мужчин дискомфорт вызывает нарушение границы личного пространства преимущественно при ориентации «лицом к лицу», а у женщин — «бок о бок»; в разнополых диадах работников межличностное пространство меньше, чем в однополых, в женских диадах оно меньше, чем в мужских. Эмоциональное пространство — это переживание пространственного положения человека, его эмоциональная реакция на свое пространственное расположение. Если эмоции положительные, то чувство дискомфорта отсутствует, общий тонус повышается, деятельность стимулируется «хорошим настроением». Если эмоции отрицательные, то ощущение дискомфорта сковывает физическую активность человека, подавляет психологический настрой на деятельность, снижает ее эффективность. Эмоциональное пространство в значительной мере обусловливается характеристиками поведенческого пространства, о котором говорилось выше.