Группа как основа социальной организации

1. Группа как основа социальной организации.
Человек нуждается в общении с себе подобными. Уже на самых ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, которые способствовали их выживанию и развитию. Во все времена самым жестоким наказанием для людей считался остракизм – изгнание человека из общества, к которому он принадлежал. Люди взаимодействуют друг с другом в группах. Однако не всегда это взаимодействие протекает гладко, не всегда группа достигает поставленных перед ...

Содержание

1. Группа как основа социальной организации………………………………………..
2. Социальное управление в агрессивной среде и механизм преодоления агрессивности……………………………………………………………………………
3. Групповые роли……………………………………………………………………….
Список использованных источников…………………………………………………21

1. Группа как основа социальной организации.
Человек нуждается в общении с себе подобными. Уже на самых ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, которые способствовали их выживанию и развитию. Во все времена самым жестоким наказанием для людей считался остракизм – изгнание человека из общества, к которому он принадлежал. Люди взаимодействуют друг с другом в группах. Однако не всегда это взаимодействие протекает гладко, не всегда группа достигает поставленных перед

1. Конкуренция между организациями. В условиях рынка организационное пространство уже разделено, и найти свою нишу для организации довольно трудно.
2. Несоответствие характера деятельности и управленческого менталитета государственных органов специфике рыночных структур.
3. Цели организации, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Сегменты внешней среды определяют формы стратегии организации по отношению к среде нападения, защиты или нейтралитета.[2]
Организация по отношению к агрессивной среде может осуществлять следующие стратегии:
- Нападение - это стратегия открытой агрессии, основанная на большом масштабе и расходах. Нападающий должен, как правило, иметь превосходство над противником, уметь выбирать и локализовать своего противника, а так же за ранее предопределять результаты столкновения.
- Защита - это стратегия скрытой агрессии, основанная на информационных ресурсах в сочетании с хорошей внутренней организацией. Для организации требуется гибкость, а порой и сверхгибкость. Противники прекрасно осознают причины, по которым их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии.
- Нейтралитет - это стратегия безразличия к агрессивной среде, основанная на неясности в расстановке и соотношении сил. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды.
Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение он конфликта, что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода, сотрудничество что позволяет добиться максимального эффекта.[3]
Руководитель и организация должны постоянно анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. Бывают случаи, когда такое соответствие объективно невозможно, например -несовершенство технологий не позволяет обеспечить абсолютную экологическую безвредность производства. Вина в противоречиях организации с внешней средой может лежать на любой из сторон этого взаимодействия. Наиболее яркие конфликты и противоречия с внешней средой возникают у организаций, занятых нелегальной, противоправной деятельностью. В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководитель должен прибегать к различным формам стратегии: нападение, защита или нейтралитет.
Способы управления в условиях агрессивной социальной среды Метод направленного самоутверждения. Корпоративные (сравнительные) методы. Коммуникативные методы. Метод косвенной и связной стимуляции. Метод мотивационного смещения, переключения и содействия. Методы мотивационной компенсации и "трансляции". Метод стимулирования "духа команды".
Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде.
Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть:
- социальное прогнозирование;
- социальное планирование;
- социальное регулирование.
Каждый из них включает в себя набор различных методов, их реализация зависит от: ресурсов внешней среды (её потенциала) и потенциала самой организации.
Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать.
Существуют три варианта реакции на агрессию:
1. игнорирование - отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;
2. силовое решение (или давление) - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов;
3. продуктивный компромисс - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.
При управлении в агрессивной среде можно применить стратегию управления конфликтами.
Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких условий работы и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможность возникновения конфликтов сведена к минимуму.
Реализация этой стратегии предусматривает проведение разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.
Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает со стороны руководителя анализ реальных конфликтов и определение методов их разрешения.
Этапы и методы управления конфликтом
При разрешении конфликтов можно пользоваться любым из методов. Действия руководителей и других членов трудового коллектива должны зависеть от конкретной ситуации, причины, предмета конфликта, личностных особенностей участников. Подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к сотрудничеству.
Большинство хозяйствующих организаций являются сложными социотехническими системами со множеством технических, технологических, информационных взаимодействий, и социальных взаимосвязей, которые требуют определенной упорядоченности и постоянного регулирования. Все эти взаимодействия обеспечивают сотрудники организации. Поэтому важной задачей управления является налаживание их эффективной совместной деятельности.
Организацией принято называть группу людей, сознательно работающих вместе для достижения общих целей. Таким образом, основами существования организации являются совместная постановка целей и совместная деятельность работников (сотрудничество). Для налаживания сотрудничества необходимо уделять внимание как факторам организации и регламентации труда, так и созданию необходимого социально-психологического климата, формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию коллектива.
Таким образом, должны осуществляться целенаправленное формирование поведенческих правил, регламентация поведения работников и рабочих групп, стандартизация группового поведения. Это необходимо для того, чтобы работникам было ясно, какого поведения от них ожидает организация, какие действия получат одобрение, а какие будут отвергнуты как нежелательные.
Особая роль в создании атмосферы сотрудничества принадлежит трудовому коллективу – совокупности работников, объединенных общими целями и процессом труда в одной организации. Это образование обладает рядом признаков, наличие которых позволяет говорить о существовании не просто высокоразвитой малой группы, а трудового коллектива.
- наличие у всех членов коллектива общей цели;
- отождествление членами коллектива себя с данной группой работников, что позволяет им налаживать реальное, а не формальное взаимодействие. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива существенно превышает сумму потенциалов каждого из его членов.
- постоянство взаимодействия работников, вследствие чего возникает взаимное влияние членов группы друг на друга, приводящее к формированию общих целей, интересов, пониманию, необходимости сотрудничества.
В то же время необходимо учитывать, что не всегда направленность целей и интересов коллектива носит позитивный характер: сплоченный коллектив в некоторых случаях может препятствовать достижению целей подразделения и организации в целом. Поэтому руководитель должен уделять значительное внимание формированию коллектива (подбор работников), нужной целевой направленности действий его членов, созданию необходимой рабочей и психологической атмосферы. Только в этом случае коллектив будет способствовать налаживанию реального позитивного направленного взаимодействия.
В практике управления для налаживания сотрудничества используются различные методы:
- привлечение работников к совместной постановке целей, совместной выработке решений;
- разъяснение работникам перспектив развития организации (или подразделения);
- реализация действий, направленных на сплочение коллектива, на его ориентацию на производительный труд (организация групповой работы, совместного отдыха, проведение праздничных мероприятий) и др.
При налаживании сотрудничества не следует забывать о необходимости учитывать не только цели организации и ее подразделений, но и личные цели работников, их потребности и мотивы.
Сотрудничество между работниками – это обязательное условие успешной деятельности организации. В коллективе может присутствовать и такое явление как конкуренция. При высокопрофессиональном руководстве конкуренция может сыграть положительную роль в развитии организации, однако, при непрофессиональном управлении конкуренция может перерастать в конфронтацию и иметь следствием конфликты, что является крайне нежелательным[2].
3. Групповые роли.
Роли, исполняемые членами группы, зависят от их личности, а также от требований и нужд группы. Существует четыре основных типа ролей: обеспечивающие решение поставленной задачи, поддерживающие, процедурные и эгоцентрические.
Роли, обеспечивающие решение поставленной задачи, требуют специфических паттернов поведения, которые напрямую помогают группе в достижении поставленных целей.
Роли, обеспечивающие решение поставленной задачи — специфические паттерны поведения, которые напрямую помогают группе в достижении поставленных целей.
Члены группы, которые исполняют роли, обеспечивающие решение поставленной задачи, вероятно, будут сообщать группе информацию или высказывать свою точку зрения, заниматься поиском и анализом информации или мнений.
От людей, которые исполняют эти роли, ожидают компетентности или большей информированности о содержании задачи, а также что они будут делиться своими знаниями с группой. Чем больше материала вы изучили, тем более ценным будет ваш вклад. «Прочитанные мной статьи свидетельствуют о том, что...» и «Основываясь на опыте многих лет жизни в общине и на данных недавнего социологического опроса, я полагаю, мы должны» — это типичные высказывания для сообщающего информацию или высказывающего свою точку зрения.
От воспринимающего информацию или точку зрения ожидают выяснения мыслей и мнений других людей по стоящим перед группой проблемам.
Воспринимающий информацию или точку зрения — человек, который выясняет мысли и мнения других людей по стоящим перед группой проблемам.
Типичные замечания, исполняющих эти роли, включают такие высказывания: «Прежде чем продолжить, давайте выясним, какую информацию мы имеем о влиянии повышения вступительных взносов на рост числа членов организации?» или «Как остальные члены группы относятся к этой мысли?».
От «аналитиков» ожидают исследования аргументации членов группы в ходе дискуссии.
«Аналитик» — человек, от которого ожидают исследования аргументации членов группы в ходе дискуссии.
При этом их роль сводится к постановке вопросов и помощи участникам в понимании скрытых предположений в их высказываниях. «Аналитики» высказываются, например, таким образом: «Энрике, вы сделали обобщение только на основании одного примера. Не можете ли вы предложить нам еще несколько?».
Поддерживающие роли требуют специфических паттернов поведения, которые помогают группе развиваться и поддерживать хорошие отношения между ее членами, групповую сплоченность и эффективный уровень разрешения конфликтов.
Поддерживающая роль — специфический паттерн поведения, который помогает группе развиваться и поддерживать хорошие отношения между ее членами, групповую сплоченность и эффективный уровень разрешения конфликтов.
От «переводчиков» ожидают знакомства с различиями в социальной, культурной и гендерной ориентации членов группы и умения использовать эти знания, чтобы помочь членам группы понять друг друга.
«Переводчик» — человек, от которого ожидают знакомства с различиями в социальной, культурной и гендерной ориентации членов группы и умения использовать эти знания, чтобы помочь членам группы понять друг друга.
«Переводчики» особенно важны в группах, чьи участники принадлежат различным культурам.
Процедурные роли требуют специфических паттернов поведения, которые помогают группе при решении проблем.
Процедурная роль — специфический паттерн поведения, который помогает группе при решении проблем.
Члены группы, которые играют процедурные роли, в свою очередь, подразделяются на диспетчеров, протоколистов и хранителей.
От «диспетчеров» ожидают, чтобы они отслеживали действия группы и помогали ей придерживаться повестки дня.
«Диспетчер» — человек, который отслеживает действия группы и помогает ей придерживаться повестки дня.
Когда группа сбивается с пути, «диспетчер» может, например, сказать: «Мне приятно это слышать, но я совершенно не вижу, что это имеет общего с решением проблемы» или «Давайте посмотрим, не можем ли мы попытаться определить, является ли это условие единственным, которое нужно учитывать?».
От «протоколистов» ожидают точной записи того, что решила группа и на чем основано это решение.
«Протоколист» — человек, который ведет точную запись того, что решила группа и на чем основано это решение.
Участники, которые выполняют поддерживающую роль, вероятно, будут ободрять других членов группы, снимать напряжение, вносить гармонию или объяснять.
От «сторонника» ожидают ободрения в группе.