Создание компетентностной модели специалиста как условие карьерного развития (на примере фабрики мягкой мебели)

Выпускная квалификационная работа- бакалаврская работа
по направлению подготовки 38.03.02 - «Менеджмент»
Была защищена на 8 баллов из 10 ...

Содержание
Глава 1 Теоретические аспекты карьерного развития
1.1 Подходы к пониманию карьеры в отечественной и зарубежной литературе
1.2 Современные концепции карьерного развития
1.3 Типология карьер и организационные особенности карьерного развития.
Глава 2 Эмпирическое исследования путей построения карьеры в компании ООО «Виза»
2.1 Общая характеристика компании «Виза»
2.2 Исследование профессиональных компетенций продавцов компании «Виза»
2.3 Исследование карьерной ориентации и профессиональной направленности продавцов компании «Виза»
2.3.1. Методика «Якоря карьеры».
2.3.2. Методика определения основного типа личности Д.Холланда
Заключение
Список литературы
Приложение

Актуальность. Исследование карьеры является достаточно актуальным направлением в сфере менеджмента. В условиях двадцать первого века карьера считается сложным и многоуровневым понятием, которое может трактоваться с разных углов зрения. В современных условиях на второй план уходит понимание карьеры только в ключе вертикального восхождения, появляется практика использования горизонтальной карьеры и «карьеры без границ».
Изменившиеся условия рождают необходимость в современных компаниях перестраивать модели управления и планирования карьеры, что вынуждает пересматривать многие другие аспекты организационного развития. Это определяет актуальность данного исследования в соотношении понятий «карьера» и «компетенция», карьера, как определенный набор ключевых компетенций, которые обуславливают к арьерное развитие сотрудника в рамках определенной организации.
Интересных является рассмотрение совокупности взглядов и подходов к вопросам карьерного развития, которые демонстрируют ученые разных отраслей научного знания.
Степень изученности проблемы. Вопросы, связанные с рассмотрением карьерного развития, поиском идеальных стратегий и приемов ее продвижения, отражены в работах отечественных исследователей Афанасенко И.В., Иванова В.Ю, Зеера Э.Ф., Е.Г. Молл, а также ряда зарубежных ученых Э. Шейна, Д.Холла, Сьюпера, К. Хорни.
Аналитически важным является рассмотрение определение карьеры в разрезе ряда наук, с точки зрения подходов и основных терминологических понятий и течений, здесь же представлен анализ аспектов управления и планирования картеры. Далее нами были рассмотрены концепции карьерного развития, которые в свою очередь базируются на разных концепциях понимания личности. И наконец, мы проанализировали существующие типологии карьерного развития и специфику продвижения в некоторых отдельных аспектах.
Объектом исследования выступает карьерное развитие сотрудников производственной компании
Предмет исследования - взаимосвязь типа личности и ее особенностей со стратегией карьерного продвижения в рамках организации.
Соответственно цель данного исследования –разработка программы карьерного развития сотрудников отдела продаж мебельной фабрики .
Для достижения цели был поставлен ряд задач:
Изучить понятие карьеры, карьерного развития, проанализировать существующие способы построения карьеры.
Изучить теорию и практику карьерного развития в рамках организации.
Провести эмпирическое исследование представлений о типе карьеры сотрудников компании.
Разработка блока рекомендаций по результатам сравнительного анализа.
В исследовании использовались качественные и количественные методы сбора данных: метод включенного наблюдения, опросный метод, метод анализа документов, биографический метод.
Опросник Эдгара Шейна «Якоря карьеры»
Опросник Холланда, направленный на определение типа личности и склонности к определенному типу карьерного развития.
Практическая значимость. Результаты данного исследования могли бы быть полезны особенно в деятельности служб управления персоналом в аспекте оценки и координации сотрудников и выстраивании их личностной стратегии карьерного развития.
Структура работы.
Данная дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений. Основная часть работы состоит из двух глав, первая глава демонстрирует основную теоретическую базу исследования, инструментарий и общий понятий аппарат, а вторая – описывает эмпирическое исследование карьерного развития на примере компании , а также некоторые рекомендации по усовершенствованию аспектов планируемого карьерного продвижения.

Для некоторых специалистов данный тип карьерного продвижения очень важен, так кА может показать специфику всех аспектов работы. Здесь человек удовлетворяет свою потребность в познание некоторых функций управления. Но данный тип не подходит для тех, кто восприимчиво относится в том числе и к условиям работы, таким как частая смена коллектива, что в свою очередь, может иметь негативные последствия. «Перепутье» характеризуется наличием по истечении срока работы на определенной должности аттестации, и результаты данного мероприятия являются базой для принятия дальнейших карьерных решений. Здесь ярко проявляется индивидуализм человека [Егоршин, 2007].В рамках этих моделей, принятых в менеджменте, основное внимание уделяется внешней стороне карьерного процесса и по существу не затрагиваютсяпсихологические мотивы субъекта карьеры. Однако запросы практики делают необходимым исследование внешних и внутренних факторов в развитии карьеры и карьерных процессов.Проблемы, которые встают перед современной организацией заключаются не только в том, чтобы способствовать продвижению сотрудников по служебной лестнице. В современных рыночных условиях важно максимально реализовать потенциал работников, что не обязательно связано с повышением в должности. Философия развития карьеры в современных организациях основана на признании того, что сотрудники как люди с собственными потребностями и уникальными возможностями могут расти и развивать эти способности, а организация должна предоставить им руководство и консультирование по вопросам развития карьеры [43, с. 34-39]. Консультирование по вопросам карьерного развития в отечественном менеджменте встречается остаточно редко и, как правило, не поддерживаются усилиями руководителей. Отдельные большие организации время от времени прибегают к услугам специалистов , но рынок предоставления таких услуг узок и не развит. В этом основная причина того, что работники не получают поддержки своих усилий стать универсальными специалистами [28, с 49-56].Особенно остро эта проблема обозначена в тех организациях, где возможности продвижения есть только по горизонтали, где работник переходит к новой роли на том же уровне. В такой ситуации может возникнуть проблема карьерного плато. Карьерное плато является характерным явлением в жизни любой организации и в особенности организаций, имеющих «плоскую» структуру. Очевидно, чем меньше «этажей власти» в организации, тем меньше у работника возможностей реализации вертикальной карьеры. Важное значение имеет и возрастной состав менеджеров компании: чем моложе менеджеры компании, тем меньше вероятность появления соответствующих вакансий. Еще одним фактором возникновения карьерного плато выступает кадровая политика компании в отношении менеджеров и в частности, лимит времени на нахождение в должности и обязательная ротация; наличие программ подготовки кадрового резерва; открытость и конкурсный характер процедур выбора на должность и т.п. Достижение карьерного плато (или карьерный застой) может быть серьезным источником неудовлетворенности у работников, склонных измерять свой успех в терминах карьерного роста. В таких ситуациях – для снятия напряженности – применяются разные формы вмешательства в карьерное развитие. К ним можно отнести следующие формы: программы организационной оценки, сеансы индивидуального консультирования, «горизонтальные» перемещения внутри компании, программы содействия в трудоустройстве увольняемых. Резюме. Понимание карьерного развития, как правило, основывается на потребностях организации. Однако в новых условиях организационного поведения потребности организации во многом определяются тем, насколько удовлетворены потребности сотрудников.Существует значительное количество подходов к типологии карьерного развития и соответственно моделей и типов карьеры. В рамках этих моделей, принятых в менеджменте, основное внимание уделяется внешней стороне карьерного процесса и по существу не затрагиваются психологические мотивы субъекта карьеры и потребности самих сотрудников.Философия развития карьеры в современных организациях основана на признании права сотрудников на развитие и ответственности организации за их карьерное развитие. Организация должна предоставить им руководство и консультирование по вопросам развития карьеры.Выводы по первой главе:Итак, в данной главе нами был проанализирован основной понятийный аппарат данного исследования, а именно:В отношении самого понятия карьеры было проведено базовое разделение в разрезе понимания карьеры в обыденном и научном смысле. Здесь зачастую происходит путаница и смешение в восприятии определенных видов карьерных путей. Особо была выделена нами управленческая карьеры, как одна из наиболее сложных карьер в отношении продвижения и выстраивания личной карьерной стратегии.Далее нами были сделаны концептуальные выводы относительно видов и этапов карьерного развития, которые также различны и существует множество классификаций, здесь основой столь сильного базисного разделения является разность подходов – с одной стороны, объективный, с другой – субъективный.В этапах карьеры были выделены, как наиболее значимые – это управление и планирование карьеры, которые наиболее точно выражают специфику личности и ее роли в отношении создания стратегии карьерного продвижения.И наконец, мы рассмотрели типологии карьерного развития, в данном отношении существует еще больше типов и разновидностей, однако, нами было установлено, что многие типологии основаны на внешнем восприятии реалий бизнес – среды, и игнорируют фактор личностных показателей и убеждений. Организация должна быть более ответственной за развитие карьерной линии сотрудника, опираясь на его цели и цели компании, находя им точки соприкосновения.2.1. Общая характеристика компании «Виза»Объектом практического исследования в данной работе выступает нижегородская компания «Виза», созданная в 1996 году. Основная деятельность организации – прозводство и продажа мягкой мебели. Продуктовая линейка компании состоит из следующих категорий:Диваны модульныеДиваны угловыеДиваны-еврокнижкиДиваны-книжкиДиваны-аккордеоныДиваны-аккордеоны на металлическом каркасеДиваны выкатныеДиваны-кроватиКреслаЖурнальные столикиАссортимент компании не только является широким, но также имеет ряд отличительных особенностей - все диваны изготавливаются на основе пружинного блока инновационной конструкции, увеличивающей срок использования, а особенности конструкции модульных и угловых диванов позволяет изменять их в домашних условиях из правостороннего в левосторонний и наоборот. Также, все каркасы мебели компании «Виза» выполнены с применением только натуральных материалов - экологически чистой и высококачественной фанеры, а также обрезная доска хвойных пород дерева. Организационная структура компании принадлежит к линейно-функциональному типу и схематично представлена на рис.1.Рис. 1. Организационная структура компании «Виза».Необхоидмо отметить, что на производстве компании работают более 300 человек. В офисах компании, находящихся в городе Нижнем Новгороде, и являющихся также центрами продаж, работает на данный момент более 50 сотрудников, 20 из которых занимают должность продавцов компании, а также остальные работники, относящиеся к отделам продаж, маркетинга, материально-технического снабжения, финансов, транспортировки, хранения, контроля качества, разработки дизайна, а также отделу кадров и подготовки кадров. В течение последних двух лет компания сталкивалась с рядом проблем при приёме на работу новых сотрудников, а также при распределении обязанностей среди существующих, причём в основном данные трудности возникали в отношении позиции продавца компании, также наблюдался высокий уровень текучки кадров в рамках данной должности. Причины выделенной проблемы были связаны руководством компании во многом с отсутствием детального описания портрета данной должности, как психологического, так и компетентостного, что приводило к принятию неверных решений на этапе найма, а также в процессе продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Таким образом, одной из задач настоящего исследования было составление потрета продавца компании «Виза», а также определение потенциального пути карьерного развития сотрудников организации с последующим составлением рекомендаций по улучшению ситуации в организации.2.2. Исследование профессиональных компетенций продавцов компании «Виза»Известно, что одним из путей карьерного развития является профессиональное развитие сотрудников, в связи с чем на первом этапе нами было проведено исследование эффективности взаимодействия покупателей и продавцов компании «Виза», позволяющее составить представление об их профессиональных компетенциях непосредственно на основании мнения клиентов. Данное исследование проводилось в марте 2015 года в соответсвии с планом, представленном в таблице 1.Таблица 1План исследования Наименование этапа Содержание этапа исследования1. Разработка концепции исследования1.1 Постановка целей.Основными целями являются выявление мнения покупателей относительно уровня их обслуживания и на этой основе выбор наиболее лучших методов обслуживания, а также оценка соответствия текущей и потенциальной маркетинговой деятельности фирмы отношения покупателей, в процессе рыночного выбора.1.2.Постановка основных задачДля реализации исследовательского замысла необходимо:- Разработать систему оценочных критериев, характеризующую деятельность фирмы.- Определить мнения потребителей о выделенных критериях уровня обслуживания в магазине с учетом их важности для потребителей.- Измерить эмоциональные ощущения потребителей, лежащие в основе их мнения относительно обслуживания в магазине.- Разработать рекомендации по использованию результатов исследования.2. Формулирование рабочих гипотез Основные рабочие гипотезы:- Характер отношения продавца и уровня обслуживания влияет на количество покупок и удовлетворенность покупателей.- Высокий уровень удовлетворенности потребителя предшествующими услугами влечет за собою долгосрочную ориентацию на последующие покупки в данной фирме.- Потребители характеризуются разным отношением к фирме.- Анализ оценки потребителей к магазину поддается управлению маркетинговыми средствами.3. Определение источников информацииВ данном исследовании используется, главным образом, первичная маркетинговая информация, основанная на данных выборочного обследования постоянных клиентов фирмы «Виза».4. Методы сбора первичной информацииМетодом сбора первичной информации является опрос. Основным рабочим инструментарием исследования является специально разработанная анкета. Анкетный опрос осуществляется в ходе выборочного обследования и является одним из основных методов получения достоверной информации о потребителе. Предельная (заданная) ошибка выборки – 5,5%.5.Методы обработки и анализа полученной информацииДанные анкетного опроса обрабатываются в ручную. В ходе обработки и анализа первичной информации используются статистические методы группировки и типологизации, многомерной классификации (кластерного анализа).6. Программируемый результат исследованияВ результате исследования должны быть получены группы (сегменты) потребителей, которые характеризуются определенным отношением к деятельности фирмы, а также выявлены факторы, определяющие это отношение. 8. Сроки и период исследованияОпрос осуществляется в течение 14 дней – с 01.03 по 14.03.2015 г. – в МЦ «Мебельный Базар» г. Нижнего Новгорода на месте торговой точки фирмы «Виза». Данные получаются посредством непосредственного контакта с потребителями. В исследовании приняло участие 108 чел.Таким образом, на первом этапе исследования, с целью выявления мнения потребителей об уровне обслуживания, была разработана анкета, в которой была учтена цель исследования, а также принципы построения анкет и правила построения вопросов, рекомендуемые в эмпирической социологии.Исследование показало, что все респонденты используют практически одинаковые критерии для оценки фирм, однако они по-разному взвешивают измерения, когда формируют свои суждения (таблица 2).Таблица 2Важность различных факторов маркетинга для клиентов фирмы «Виза»№п/пПеречень показателей, важных для потребителейЧисло покупателей, отметивших фактор на соответствующих позициях (в процентах от общей численности)1 место2 место3 место4 место1.Предоставление качественного товара100,0–––2.Компетентность обслуживающего персонала98,11,9––3.Удовлетворение от покупки82,413,04,6–4.Внутренняя атмосфера магазина58,326,015,7–5.Современность и мода51,919,425,92,86.Ассортимент товаров40,836,123,1-7.Место расположения фирмы26,933,313,925,98.Цена12,014,846,326,99. Реклама фирмы3,720,465,710,210.Опыт работы фирмы–59,224,116,7Таким образом, все респонденты на первое место среди предъявляемых требований поставили предоставление качественного товара. 98,1% на 1-ое место поставили компетентность обслуживающего персонала. Также для большинства респондентов, а именно 82,4% очень важно удовлетворение от покупки (а, значит, как следует понимать из деятельности фирмы, продаваемой предметы обихода, – от приобретения качественной и комфортной мебели). Для больше, чем половины опрошенных, составляющих 58,3% потребителей важна внутренняя атмосфера и дизайн магазина. 40,8% покупателей ставят на первое место ассортимент товаров, а значит возможность широкого выбора товаров. Для 26,9% потребителей важно место расположения магазина. Только для 12,0% респондентов важна цена товара, и лишь 3,7% от числа опрошенных потребителей поставили на первое место по значимости объем и качество рекламы. Полученные результаты в совокупности говорят о том, что для клиентов фирмы «Виза», основная масса которых, это люди в возрасте от 25 до 55 лет, очень важно приобретение недорогой и комфортной мебели, а также, чтобы она соответствовала качеству. Очевидным становится тот факт, что клиенты предъявляют высокие требования к обслуживающему персоналу (98,1% из числа отметивших этот фактор), от которого в наибольшей степени зависит помощь в подборе дивана, а также взгляд со стороны, обеспечивающая удовлетворение потребностей клиента, за что высказались 82,4% от числа отметивших фактор. Низкий процент тех, кто отметил значение такого фактора, как реклама, скорее всего, объясняется тем, что сама фирма и достигнутый в ней уровень обслуживания уже хорошо известны опрошенным клиентам. Действительно, 59,3% из них покупают товары фирмы «Виза», а также 37% клиентов посещают магазин 2 раза в год, 34% - впервые посетили данный магазин и 19,4% опрошенных посещают магазин только во время прохождения акций и распродаж.Таким образом, среди наиболее значимых среди выделенных нами факторов, на первом по важности месте, можно выделить качество товаров, компетентность обслуживающего персонала и удовлетворение от покупки. Фактором средней значимости является внутренняя атмосфера магазина, ассортимент товаров, место расположения фирмы и цена. Наименьшую значимость для клиентов представляет фактор рекламы.Так как компетентность обслуживающего персонала является одним из наиболее важных для потребителей факторов, рассмотрим далее более подробно характеристику компетентсности продавцоы с точки зрения клиентов магазина «Виза» . В таблице 3 представлена структура ответов клиентов по отношению к компетенции обслуживающего персонала.Таблица 3Данные анализа мнения клиентов относительно качества облуживания персоналом в магазине «Виза» Варианты ответовЧисло покупателей, ответивших на вопросы в количественном выражении (чел.)в процентном отношении от общей численности (%)Помощь продавца для Вас – это:- взгляд со стороны- помощь в подборе модели- помощь в подборе необходимой расцветки ткани- умение поддержать беседу- быстрота обслуживания108154231614100,013,938,928,75,612,9Что в работе персонала Вам не нравится:- внешний вид- нет заинтересованности в работе с клиентами- не квалифицированны- заняты своими «делами»- не имею претензий108-146583100,0-13,05,64,676,8Общая оценка обслуживания персоналом:- 1 балл- 2 балла- 3 балла- 4 балла- 5 баллов108-1294434100,0-0,926,940,731,5Таким образом, в результате полученных ответов от клиентов по отношению к компетенции обслуживающего персонала, основная помощь продавца для покупателя товаров – это помощь в определении модели дивана, что составляет 38,9% от числа опрошенных, 28,7% клиентов считают, что помощь продавца – это способность подобрать необходимую расцветку дивана. Почти одинаково распределились мнения клиентов по важности быстроты обслуживания и умение продавца оценить ммодель дивана со стороны соответственно 12,9% и 13,9% от общего числа опрошенных. Только 5,6% опрошенных считают, что помощь продавца – это умение поддержать беседу.Суждения клиентов об их качественном обслуживании персоналом фирмы «Виза» позволяют сделать следующие заключения. 76,8% опрошенных не имеют претензий к персоналу фирмы «Виза», а следовательно остальные 23,2% клиентов имеют определенные претензии к качеству их обслуживания. Так, 13% считают, что у персонала фирмы «Виза» нет заинтересованности в работе с клиентами; 5,6% отмечают, что персонал неквалифицирован и 4,6% считают, что персонал на рабочем месте занимается другими делами. В целом, 40,7% опрошенных оценили работу персонала салона в 4 балла. Все это говорит о существующей проблеме в фирме «Виза» в отношении работы персонала с клиентами, и к данной проблеме необходимо подойти серьезно с помощью разработки специальных программ обучения персонала, аттестации, собеседования и др.Для решения данных проблем руководству фирмы «Виза» было предложено использование активных методов обучения обслуживающего персонала, проведение тренингов.2.3. Исследование карьерной ориентации и профессиональной направленности продавцов компании «Виза»Проанализировав возможные пути профессионального развития и выделив таким образом значимые для клиентов профессиональные составляющие портрета продавца компании, необходимо также провести оценку социально-личностного блока компетенции, для создания комплексного портрета. Таким образом, в целях создания программы по насыщению компетенциями портрета позиции менеджера внутри организации, было проведено комплексное исследование, включающее в себя определение ценностных ориентаций в карьере путём выявление карьерных якорей по методике Э. Шейна, а также определение основного типа личности по методике Д. Холланда «Vocational Preference Inventory» для 20 продавцов организации.2.3.1. Методика «Якоря карьеры».Методика карьерных якорей направлена на определение ведущих профессиональных мотивов, ценностных ориентаций и социальных установок сотрудника. Данная методика базируется на утверждении о том, что для любого человека характерны определенные личностные ценности, мотивы и таланты, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Карьерный якорь представляет собой индивидуальное профессиональное самовосприятие, основанное на восприятии указанных личностных особенностей. Эдгаром Шейном было выделено восемь основных карьерных ориентаций – «якорей»: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность (стабильность места работы и стабильность места жительства),служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. В данном исследовании с целью подробного анализа карьерных якорей был взят разработанный Шейном опросник (полный текст опросника представлен в приложении 1). Респондентам предлагается сначала оценить важность блока утверждений относительно построения карьеры по 10-балльной шкале, а затем степень согласия с аналогичным блоком утверждений.Анализ результатов проводится путём вычисления среднего арифметического всех входящих в состав шкалы пунктов.Интерпретация проводится по 8 якорям карьеры учитывая следующую информацию:Профессиональная компетентность. Данная ориентация описывает человека, обладающего определенными навыками и способностями в конкретной профессиональной области.