Профессиональные стандарты: приём на работу, перевод, аттестация и оплата

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Процедура приема на работу 4
1.1. Теоретические основы изучения подбора персонала 4
1.2 Этапы отбора персонала 6
1.3 Пошаговая процедура приема на работу 11
Глава 2. Процесс перевода сотрудника 15
2.1 Перевод персонала 15
2.2 Перемещение «по горизонтали» 15
2.3 Оформление постоянного перевода по медицинским показанием 18
Глава 3. Процесс аттестации персонала 21
3.1 Понятие и цели аттестации персонала 21
3.2 Методы аттестации 25
3.3 Процедура аттестации 26
3.3.1 Этапы аттестации 26
3.3.2 Подготовка документов 27
3.3.3 Проведение аттестации 29
Глава 4. Организация оплаты труда 32
4.1 Существующие формы оплаты труда 32
4.2 Системы оплаты труда 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
Список использованной литературы 43
...

-

-

       Также eq эта пошаговая процедура eq может быть eq дополнена другими eq этапами. Например, конкурсом eq на должность или eq обязательным медицинским eq осмотром (согласно eq ст.69 ТК РФ eq обязательному предварительному медицинскому eq осмотру (обследованию) eq при заключении eq трудового договора подлежат eq лица, не достигшие eq возраста восемнадцати eq лет, а eq также иные лица eq в случаях, предусмотренных eq ТК РФ eq и иными eq федеральными законами).Процедура приема eq на работу является eq точкой отсчета  eq всей системы eq организации производства. Сама eq процедура приема на eq работу, как eq правило, состоит eq из целой серии eq ступеней выбора (различных eq методов), где eq каждая последующая eq ступень уточняет суть eq процесса приема на eq работу. На eq этих стадиях eq работники проходят специальные eq тесты и собеседования, eq призванные выявить, eq отвечают ли eq они тем или eq иным требованиям, предъявляемым eq нанимающей организацией, eq подходят ли eq они для выполнения eq той работы, для eq которой их eq нанимают.Глава 2. Процесс перевода сотрудника2.1 Перевод персоналаПовышение eq сотрудников в должности eq осуществляется на основании eq анализа деятельности eq сотрудника, оценки eq его работы (аттестации).eq Перед повышением в eq должности руководители eq и специалисты eq зачисляются в резерв eq на повышение для eq проведения необходимой eq дополнительной подготовки, eq стажировки.Повышение квалификации eq специалистов осуществляется на eq основании комплексной eq оценки (аттестации), eq проводимой «Экспертным советом» eq под руководством директора.eq Резерв на eq повышение в eq должности формируется Кадровой eq службой на основании eq предложений руководителей eq структурных подразделений eq и по итогам eq комплексной оценки (аттестации).2.2 Перемещение «по горизонтали»Кадровая служба eq предприятия систематически осуществляет eq перевод руководителей eq и специалистов eq по «горизонтали» в eq той же должности eq (с их eq согласия) в eq другие службы, отделы eq (кадровая ротация):для eq расширения кругозора, eq повышения потенциальных eq возможностей сотрудников, находящихся eq в резерве на eq выдвижение;для eq перевода хорошо eq зарекомендовавших специалистов на eq более престижную и eq высокооплачиваемую работу;eq по состоянию eq здоровья кадрового сотрудника eq на более простую eq работу или eq работу с eq меньшим объемом нагрузки.eq Перевод на другую eq работу (перемещение)Переводом на eq другую работу в eq той же eq организации по eq инициативе работодателя признается, eq в частности, поручение eq работы, не eq соответствующей специальности, eq квалификации, должности (т.е. eq изменение трудовой функции), eq либо работы, eq при выполнении eq которой изменяется размер eq зарплаты, льготы, преимущества eq и другие eq существенные условия eq трудового договора, а eq равно перевод на eq постоянную работу eq в другую eq организацию либо в eq другую местность.При eq неудовлетворительной оценке eq результатов деятельности eq сотрудника, проверки комиссией, eq ревизией администрация предприятия eq представляет сотруднику eq срок (до eq 3-х месяцев) для eq приведения показателей своей eq работы в eq соответствие с eq требованиями, предъявляемыми к eq данной должности.При eq невыполнении поставленных eq задач в eq установленные сроки, администрация eq переводит сотрудника на eq другую должность, eq работу, оплату eq труда.При переводе eq сотрудника на должность eq ниже прежней eq без его eq согласия обязательно письменное eq подтверждение его несоответствия eq занимаемой должности.eq Только с eq письменного работника допускается:eq перевод работника на eq другую работу eq и перемещение eq (ст. 72 ТК eq РФ);перевод на eq работу, требующую eq более низкой eq квалификации (ст. 73 eq ТК РФ);направление eq работников отдельной eq категории в eq служебные командировки, привлечение eq к сверхурочной работе, eq работе в eq ночное время, eq выходные и праздничные eq дни (ст. 99, eq 113, 259, eq 290 ТК eq РФ).В соответствии eq со ст. 72 eq ТК РФ eq не является eq переводом на другую eq постоянную работу и eq не требует eq согласие работника:eq перемещение его в eq той же организации eq на другое eq рабочее место;eq в другое структурное eq подразделение этой организации eq в той eq же местности;поручение работы eq на другом механизме eq или агрегате, eq если это eq не влечет изменение eq трудовой функции и eq изменение существенных eq условий трудового eq договора.По причинам, eq связанным с изменением eq организационных или eq технологических условий eq труда, допускается изменение eq определенными сторонами существенных eq условий трудового eq договора (пересмотр eq систем и размеров eq оплат, режима рабочего eq времени, введение eq совмещения профессий) eq по инициативе работодателя eq при продолжении работником eq работы без eq изменения трудовой eq функции. Вместе с eq тем о таких eq изменениях работники eq должны быть eq поставлены в известность eq не позднее, чем eq за 2 eq месяца.В eq случае несогласия работника eq на продолжение работы eq в новых eq условиях работодатель eq обязан предложить работнику eq (в письменной форме) eq имеющуюся в eq организации другую eq работу, соответствующую квалификации eq и состоянию здоровья, eq а при eq отсутствии такой eq работы - вакантную eq нижестоящую должность или eq нижеоплачиваемую работу, eq которую работник eq может выполнять с eq учетом его квалификации eq и состояния eq здоровья.При eq отсутствии такой работы, eq а также в eq случае отказа eq работника от eq предложенной работы трудовой eq договор прекращается в eq соответствии с eq п. 7 eq ст. 77 ТК eq РФ.Перевод работника eq на работу eq в другую eq местность влечет за eq собой изменения не eq только места eq работы, но eq и места жительства.eq Понятие «другая местность» eq связывается с eq другим населенным eq пунктом по существующему eq административно-территориальному делению.2.3 Оформление постоянного перевода по медицинским показаниемeq Правовые основы: ТК eq РФ, ст. eq 731. eq Предоставление работником медицинского eq заключения и подача eq заявления о eq переводе на eq другую работу.Работник предоставляет eq медицинское заключение и eq пишет заявление eq о переводе eq на другую работу, eq не противопоказанную ему eq по состоянию eq здоровья. В eq заявлении работник может eq указать конкретную вакантную eq должность, на eq которую он eq согласен перевестись.К eq заявлению подкалывается копия eq медицинского заключения eq (например, это eq может быть справка eq об установлении инвалидности eq (форма утверждена eq приказом Минздравсоцразвития eq России №1031н от eq 24 ноября 2010 eq г.) ииндивидуальная eq программа реабилитации eq инвалида (форма утверждена eq приказом Министерства здравоохранения eq и социального eq развития РФ eq №379н от 4 eq августа 2008 г.), eq в которой eq указываются рекомендации eq о противопоказанных и eq доступных условиях и eq видах труда).eq 2. Направление eq работнику уведомления с eq предложением вакантных должностей.eq Если работник eq в заявлении eq о переводе на eq другую работу не eq указал конкретную eq должность, работодатель eq направляет работнику уведомление eq с предложением вакансий. eq На уведомлении eq работник ставит eq отметку о согласии eq на перевод.Если eq работник отказывается eq от предложенных eq вакантных должностей, трудовой eq договор с ним eq прекращается по eq статье 77, eq части первой, пункту eq 8 Трудового кодекса eq РФ (см. eq инструкцию)3. eq Ознакомление работника под eq роспись с должностной eq инструкцией.Работник eq должен быть eq письменно ознакомлен с eq должностной инструкцией и eq иными локальными eq нормативными актами, eq имеющими непосредственное отношение eq к работе по eq новой должности.eq Работник может eq быть ознакомлен с eq должностной инструкцией с eq помощью листа eq ознакомления, который eq прошивается вместе с eq локальными нормативными актами.eq 4. Оформление eq дополнительного соглашения eq к трудовому договору.Изменения условий eq трудового договора оформляются eq письменно в eq виде дополнительного eq соглашения к трудовому eq договору в двух eq экземплярах, каждый eq из которых eq подписывается руководителем организации eq и работником. Один eq экземпляр доп. eq соглашения остается eq у работодателя, второй eq - вручается работнику.eq 5. Регистрация eq дополнительного соглашения eq к трудовому договору eq в Журнале регистрации eq дополнительных соглашений eq к трудовым eq договорам.. Оформление eq приказа (распоряжения) о eq переводе на eq другую работу.eq Перевод на другую eq работу оформляется приказом eq (распоряжением) работодателя, eq изданным на eq основании заключенного дополнительного eq соглашения к трудовому eq договору.Приказ eq (распоряжение) о eq переводе на другую eq работу имеет унифицированную eq форму - eq №Т-5 (о eq переводе работника на eq другую работу) или eq №Т-5а (о eq перевод работников eq на другую работу), eq утвержденные Постановлением Госкомстата eq РФ №1 eq от 05.01.2004 eq г.Приказ о eq переводе работника (работников) eq на другую eq работу подписывается eq руководителем организации.7. eq Регистрация приказа в eq Журнале регистрации eq приказов. eq Ознакомление работника с eq приказом под росписьeq Приказ (распоряжение) eq работодателя о eq переводе объявляется работнику eq под роспись.9. eq Внесение записи eq о переводе eq на другую работу eq в трудовую книжку eq работникаСледует eq помнить: запись eq о временном переводе eq в трудовую книжку eq не вносится.eq 10. Внесение eq записи о переводе eq в личную карточку eq работника. Ознакомление eq работника с eq этой записью под eq роспись.Глава 3. Процесс аттестации персонала3.1 Понятие и цели аттестации персонала Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.Аттестация персонала – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Основными целями аттестации являются:(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;(б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;(г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит. Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы — методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.Самое сложное при проведении аттестации — разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:— качество выполнения должностных обязанностей;— особенности поведения;— компетентность;— результативность, эффективность работы.Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники). 3.2 Методы аттестации Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персоналаГрупповая экспертная оценка Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качествЭкзамен Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентностиМоделирование рабочей ситуации Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенцийКвалификационная работа Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентностиСобеседование С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУНТестирование Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки) 3.3 Процедура аттестации 3.3.1 Этапы аттестации Предварительный этап — Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил — Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» — единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Пробная аттестация — для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.Подготовительный этап — Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации — Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.Подведение итогов аттестации — Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций. 3.3.2 Подготовка документов Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:— положение о проведении аттестации;— приказ о проведении аттестации;— график аттестации;— приказ об утверждении аттестационной комиссии;— положение о работе комиссии;— квалификационный лист;— аттестационный лист;— протокол заседания аттестационной комиссии;— характеристику на аттестуемого работника;— документацию по экспертизе различных качеств работника.Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов.