Характеристики кадровой политики организации

Кафедра социологии и управления

по дисциплине «Управление персоналом»

На тему: Характеристики кадровой политики организации

...

ВВЕДЕНИЕ 3
1.ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5
2. ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 12
3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФИТНЕС КЛУБЕ
ООО «АЛЕКС ФИТНЕС» 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24

Современное государство имеет множество различных функций, для реализации которых необходим профессиональный служебный корпус. Поэтому среди множества задач российского государства огромное значение имеет разработка эффективной системы кадровой политики. От компетентности работников государственного и муниципального управления и качества исполнения ими своих полномочий зависит развитие не только определённой территории, но и государства в целом, поэтому проведение рациональной кадровой политики, отвечающей современным условиям, обязательно для функционирования и стабильного развития любого государства. В конечном счете, она влияет на результативность управления, на способность государства достигать поставленных целей.

Кадровая политика должна полностью соответствовать концепции развития предприятия и ориентироваться на единение всех предпринимаемых мер.
Существует несколько видов кадровой политики:
- пассивная ;
- активная;
- превентивная;
- авантюристическая;
- реактивная;
- открытая ;
- закрытая.
Рассмотрим по подробнее виды кадровой политики предприятия:
1. Пассивная кадровая политика. Для данной политики характерно, что у руководства фирмы есть четко выраженная программа действий в отношении сотрудников, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале и не располагает средствами оценки персонала. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует.
2. Реактивная кадровая политика. Охарактеризоватьданную кадровую политику можно тем, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с работниками и предпринимает меры по разрешению возникающих спорных ситуаций и проблем. Кадровые службы таких компаний имеют средства диагностики существующей ситуации. В программах развития предприятия кадровые вопросы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их разрешения.
3. Превентивная кадровая политика. Под данной политикой понимается наличие у руководства фирмы обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Отдел кадров подобных организаций располагает и средствами диагностики сотрудников, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период времени. В планах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, обозначены задачи по развитию персонала.
4. Активная кадровая политика — характерна наличием у руководства компании обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на сотрудников. Отдел кадров способен разработать антикризисные кадровые программы, провести постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ работы с персоналом в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды [7, с. 56].
5. Открытая кадровая политика - характеризуется тем, что организация готова принять любого специалиста, если он об­ладает соответствующей квалификацией, опыт работы не обязателен. Организация стремится занять передовые позиции в своей отрасли и завоевать рынок;
6. Закрытая политика характерна для компаний, ориентирующихся на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл.1.
Таблица 1 
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование
карьеры
Мотивация и стимулирование
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия
На формирование кадровой политики существенное значение оказывает стиль руководства, выбранный административным аппаратом. Например, при авторитарном (автократическом) стиле руководства («разящие стрелы») начальник (директор) находится в более выгодном положении в отличие от своих заместителей и подчиненных. Ему более ясной и определенной кажется цель деятельности организации, механизм распределения поручений и передачи полномочий он зачастую игнорирует или относится к нему формально. В то же время при таком стиле руководства гораздо эффективнее осуществляется руководство организационной сферой деятельности: поручения раздаются конкретным людям, мнения и решения не обсуждаются, а воспринимаются как руководство к действию [5, с. 58].
Противоположным по характеру взаимоотношений руководителя и колектива является демократический стиль управления («возвращающийся бумеранг»). Этот стиль является для организации самым благоприятным и максимально комфортным. Руководитель принимает решения и распределяет поручения в режиме конференции: мнения обсуждаются, решения оспариваются, поощрения и наказания мотивируются и обосновываются. При подобном стиле взаимоотношений есть перспектива развития творческого потенциала организации, получение более высокого статуса в социальной среде. Однако при всех положительных характеристиках у данного стиля есть недостатки: невозможно предсказать, насколько по временным параметрам «затянутся» выборы, обсуждения принятия решений, кадровые перестановки. Есть риск перевода демократических отношений в панибратские. Грань определить бывает очень не просто.
Промежуточным между этими полярными стилями является либеральный (попустительский) стиль руководства («плывущий плот»). Руководитель в данной ситуации, скорее всего, случайный человек в этой среде либо его поставили на руководящую должность с определенной целью - выступать «буфером» между конфликтующими сторонами. Ему не удается согласовать цели деятельности организации, он находится в стороне от ситуаций и обстоятельств, которые разворачиваются в организации. Контроль в такой ситуации осуществлять достаточно проблематично, так как подчиненные зачастую не воспринимают такого руководителя всерьез [5, с. 58].
Таким образом, факторы, влияющие на кадровую политику организации, остаются актуальными в условиях современного конкурентоспособного социума.
3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В фитнес клубе
ООО «Алекс Фитнес»
Рассмотрим кадровую политику в фитнес клубе. Организация «Алекс Фитнес» представляет собой общество с ограниченной ответственностью.
Краткое наименование предприятия: ООО «Алекс Фитнес». Название торговой марки: «ALEX FITNESS».
Фитнес-клуб предлагает целый комплекс основных услуг. Среди них: вводный инструктаж, посещение бассейна, посещение тренажерного зала, посещение 2-х залов групповых программ, посещение зала бокса и единоборств.
Все залы оборудованы самыми современными тренажерами ведущих мировых производителей: Тehnoqym, Nautilus, Flex.
Фитнес клуб - это бизнес, где кадры решают все. От мастерства и профессионализма инструкторов зависит физическая форма, здоровье и настроение посетителей. Следовательно, от того насколько клиентам нравятся тренера зависит количество клиентов и прибыль клуба, поэтому необходимо с ответственностью подойти к подбору персонала.
После исследования работы фитнес клуба, были выявлены просчеты и ошибки, связанные с кадровой работой.
Во-первых, менеджеры по персоналу ищут сотрудников с обширным трудовым и спортивным опытом, с хорошими коммуникативными качествами. При этом далеко не всегда учитывается, что работники с опытом могут оказаться «летунами», легко меняющими место работы; люди с высокими спортивными заслугами и знаниями могут страдать «звездной болезнью», а хорошие коммуникаторы - быть источниками недостоверных слухов и сплетен.
Во-вторых, не все успехи сотрудников своевременно отмечаются и вознаграждаются, поэтому работники фитнес клуба, успешно начавшие свою трудовую деятельность, со временем снижают активность, начинают проявлять недисциплинированность, халатность и грубость.
В-третьих, существует практика назначения на руководящую должность родственников, но она не всегда оправданна с точки зрения имеющихся у пре­тендента знаний и опыта. Недоучет личностных качеств сотрудников приводит к таким серьезным последствиям, как нарушения трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, нарушения субординации), связанные с употреблением алкоголя или наркотиков, случаи воровства у клиентов и коллег, продажа коммерческих секретов конкурентам. Конечно, всех ошибок избежать нельзя.
Однако при правильном подходе к кадровой работе их уменьшение возможно на 80-90 %.
Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов -анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.
С этой целью была разработана анкета, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
возрастной, социально-демографический и профессионально-квалификационный состав работников организации;
их мотивационно-психологические установки;
политику вознаграждения за труд;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
Также было проведено тестирование сотрудников по уровню «Мотивации к успеху» Т. Элерса.
По итогам тестирования можно сделать вывод, что общий уровень мотивации умеренно высокий, хотя и есть менее удовлетворенные сотрудники. Это больше относится к работникам без специальной подготовки.
Изучив организационную структуру, пообщавшись с сотрудниками фитнес клуба «Алекс Фитнес» и оценив результаты анкетирования, проведенного в клубе, хотелось бы дать несколько рекомендаций по повышению качества подбора персонала:
1. Нужно проводить тестирование работников. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами: такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации.
2. Необходимо тестировать работников на личностные качества. Для слаженной работы персонала фирмы весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью.
Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика - лучший критерий проверки профессиональной пригодности [11, с. 81].
Очевидно, что с высокими профессиональными знаниями и умениями люди не рождаются. Они появляются в результате ежедневных тренировок, постоянного обучения, общения с клиентами и коллегами. Именно этот процесс - обучения и самообучения сотрудников, который проходит в системати­зированной форме (профессиональное обучение) или в процессе повседневной работы - делает обычных работников профессионалами высокого класса, для которых фитнес - не просто средство зарабатывания денег, а смысл жизни. Выполняя свои должностные обязанности с душой, со знанием дела, работники фитнес клуба не только приносят повышенные доходы в общую копилку, но и получают от своего труда немалое моральное удовлетворение.
Эти два фактора - деньги и моральное удовлетворение от работы - являются движущей силой постоянного совершенствования.
Именно этот аспект - достижение высоких результатов в работе обученных и образованных сотрудников, должен интересовать руководство ООО «Алекс Фитнес» в первую очередь.
Выгоды, получаемые от обучения персонала, весьма велики. Обучающиеся сотрудники в процессе переподготовки и модернизации имеющихся знаний усваивают новые формы работы с клиентами, знакомятся с инновациями в сфере организации бизнеса в сфере фитнеса, обновления технических средств, с усовершенствованными оздоровительными и омолаживающими методиками.
Помимо этого, в ходе проведения теоретических занятий, тренингов, мастер-классов и семинаров работники фитнес клубов общаются между собой, приводят факты из личного опыта, генерируют новые идеи, дискутируют. При этом владелец бизнеса всегда мысленно взвешивает на незримых весах затраты, связанные с обучением персонала и выгоды, приносимые качественно подготовленными работниками.