Оценка труда персонала учреждений СКС

Cодержание
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы качества труда персонала 5
Глава 2 Анализ оценки труда персонала МКУК «Шугаровский ДК» 13
2.1 Общая характеристика МКУК «Шугаровский ДК» 13
2.2 Особенности оценки труда персонала МКУК «Шугаровский ДК» 14
Заключение 18
Список литературы 20

Основные задачи оценки персоналаМКУК «Шугаровский ДК»: - мотивация персонала на достижение целей МКУК «Шугаровский ДК», повышение эффективности работы и производительности труда; - активизация знаний и навыков персонала в области совершенствования рабочих процессов и высшего и среднего звена в области технологических процедур управления; - повышение компетенции сотрудников;- мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в МКУК «Шугаровский ДК». Порядок и сроки проведения оценки персоналаМКУК «Шугаровский ДК»:Оценка отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды оценки: - плановая оценка – ежегодная оценка (и/или полугодовая) и оценка по окончании испытательного срока; - внеплановая оценка – при необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника в случае повышения его в должности, с целью формирования резерва на выдвижение, отбора на учебу для повышения квалификации, разового премирования; - при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы отдела или сотрудника; - повторная (контрольная) оценка – при необходимости оценки изменений деятельности и качества сотрудника. Сроки проведения оценки:- плановая ежегодная оценка проводится не реже одного раза в год – в ноябре–декабре;- оценка по окончании испытательного срока проводится за неделю до конца испытательного срока сотрудника; - внеплановая оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией; - повторная (контрольная) оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией. Для проведения оценки создают оценочную комиссию в составе: директор; специалист по кадрам; методист; начальник технического отдела; председатель профсоюза Учреждения. Контроль за соблюдением порядка проведения оценки, а также методическая и организационная работа возлагается на специалиста по кадрам. В процессе комплексной оценки сотрудников МКУК «Шугаровский ДК»могут быть использованы следующие методы оценки: - психологическое тестирование; - профессиональное тестирование; - оценочное собеседование; - метод анализа результатов работы сотрудника. В зависимости от должности и значимости сотрудников для МКУК «Шугаровский ДК» соответствующая оценочная комиссия принимает решение о применении того или иного метода оценки. Перечень документов, необходимых при проведении оценки: - настоящее Положение об оценке персоналаМКУК «Шугаровский ДК»; - оценочный лист оценки на основании результатов работ; - заключение оценочной комиссии; При оценке используются «Целевые показатели эффективности деятельности работников МКУК «Шугаровский ДК»». Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть следующие характеристики: 1. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Результаты работы – количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). 2. Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности сотрудника. 3. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание: - миссии, видения, стратегии МКУК «Шугаровский ДК»; - целей и задач отдела; - организационной структуры; - документов, регламентирующих деятельность отделов и всех сотрудников. 4. Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от конкретной должности (профессии), согласно должностных инструкций. 5. Уровень развития профессионально важных качеств личности. Профессионально важные качества выделяют в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций - описаны в методиках оценки. ЗаключениеТрудовойпотенциал - это сложная многоуровневая категория, способная как к самовоспроизведению, так и к самоуничтожению, что многократно подтверждено мировой историей. Дальнейшие исследования в указанной теме позволят определить приоритеты социально-экономической политики государства в долгосрочной перспективе при условии сохранения в течение длительного времени имеющихся на сегодняшний день тенденций движения общества или учета их динамики. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что главная функция трудового потенциала - быть источником рабочей силы, его формирования, распределения и использования, обеспечивая прогрессивное развитие общества.Таким образом, изучая подходы к феномену профессионального мастерства, обсуждая новые подходы к оценке творческих работников, мы решаем основную задачу в выявлении и совершенствовании творческих возможностей личности и превращении их в устойчивые, социально-ценностные творческие параметры, раскрываем глубинные таланты, наполняем духовным смыслом и содержанием безграничные грани искусства. Оценка профессионального мастерства творческих работников становится основой для развития социокультурной сферы, гармоничной природо- и культуросообразной среды обитания человека, отвечающей потребностям общества и личности.Предметом деятельности МКУК «Шугаровский ДК» является деятельность, направленная на достижение целей создания МКУК «Шугаровский ДК»:-деятельность учреждений клубного типа;-деятельность в области искусства;-деятельность концертных и театральных залов.Основные цели оценки персонала МКУК «Шугаровский ДК»: - оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока; - оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам месяца, квартала, полугодия, года; - оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; - уточнение должностных обязанностей, корректировка рабочих процессов и инструкций; - оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка; - определение потребности обучения сотрудников; - планирование и реализация карьеры сотрудников; - оценка обучаемости сотрудников; - оценка коммуникативности. Список литературы Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства : разработаны Министерством культуры Российской Федерации совместно с НИИ труда и социального страхования и согласованы с Российским профсоюзом работников культуры № 779-01-44/04-ПХ от 08.02.2010 г. – URL: http://mkrf.ru/documents/legislation/ (дата обращения: 01.06.2015).Вилинская О. Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат // Кадровое дело. - 2013. - № 10. - С. 86-92. Гришина Н. Аттестация персонала – залог конкурентоспособности компаний XXI века // Свободный стиль. - 2012. - № 6. – С. 46-48. Дмитриева И. Проверка на прочность, или «Плюсы» и «минусы» аттестации // Справочник кадровика. – 2010. - № 12. – С. 56-61.Ленкевич М. Оценка творческих сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 4. – С. 12-21. Михайлова А.В. Аттестация как инструмент управления стратегией развития организации (на примере проектной организации). – URL: http://www.uecs.ru/economika-truda/item/2728-2014-01-28-11-04-46 (дата обращения: 21.06.2015).Ненина А. Аттестация с человеческим лицом // Профсоюзы Красноярья. – 2010. - № 47. - С. 25-35. Положение о порядке проведения аттестации работников АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева-СуорунОмоллоона». – URL: http://opera-balet.ykt.ru/teatr/istoriya-teatra/ (дата обращения: 05.06.2015). Сучкова М. Когда нужно готовить работников к аттестации и как это делать? // Кадровое дело. – 2010. - № 9. - С. 76-85.Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,Шапиро, О.В.Шатаева. -М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. - №3. – С.129-135. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.32-43.