ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ И МЕТОДЫ ИХ ОЦЕНКИ

Основные данные о работе
Введение
Основная часть
1глава Теоретические аспекты изучения организаторских способностей
1.1 Понятие организаторских способностей и их содержание
1.2 Методы оценки организаторских способностей
1.3 Влияние организаторских способностей на выполнение профессиональной деятельности
Выводы по 1 главе
2 глава Исследование организаторских способностей на примере воинской части 28916 г. Санкт-Петербурга
2.1 Характеристика организации и кадрового состава
2.2 Оценка организаторских способностей сотрудников
2.3 Пути развития организаторских способностей сотрудников воинской части 28916 г. Санкт-Петербурга
Выводы по 2 главе
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложения

Процесс обучения персонала необходимо выстраивать следующим образом:
- заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел кадров, анализируются
- отдел кадров по результатам ежегодной аттестации также подает сведения в отдел обучения о необходимости обучения специалистов.
Для организации обучения необходимо соблюдать следующий план работ по организации обучения:
1. Определение стратегии развития и вытекающих из нее целей обучения.
2. Подготовка пакета документов, сопровождающих процесс обучения:
- положение об обучении;
- план/программа занятий на учебный год;
- бюджет обучения на учебный год;
- анкета для мониторинга обучающих организаций;
- список обучающихся;
- программа адаптационного/первичного обучения;
- договор/соглашение о прохождении обучения.
3. Определение потребности в обучении на основании, данных, полученных в ходе аттестации, индивидуальных планов развития сотрудников (составляются во время прохождения аттестации).
4. Определение должностей, для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности в персонале.
5. Установление критериев оценки. Профессиографический анализ должностей.
6. Формирование плана развития для каждого сотрудника на год (или на другой период).
7. Наполнение содержания программ (создание «Портфелей» для обучения).
8. Определение метода обучения.
9. Определение места обучения.
10. Непосредственно обучение.
11. Оценка эффективности обучения.
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала.
Каждый этап реализации проекта имеет свой срок исполнения. Длительность каждого этапа проекта и сроки реализации представлены в таблице 12.
Таблица 12
Длительность и сроки реализации этапов проекта
Название этапа Длительность 1 этап - «Подготовительный» 1.1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала 5 дней 1.2. Обоснование целесообразности создания отдела обучения на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала 4 дня 1.3. Расчет материальных и временных затрат на создание отдела обучения 5 дней 2 этап - «Организационная работа» 2.1. Разработка проекта Положения отдела обучения 3 дня 2.2. Разработка организационной структуры и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия 3 дня 2.3. Внесение изменений в орг.структуру предприятия 3 дня 2.4. Расчет затрат на оплату труда специалистов отдела обучения 2 дня 2.5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов отдела обучения 2 дня 2.6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала 3 дня 2.7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения 4 дня 2.8. Разработка и обоснование системы документооборота отдела обучения (в т.ч. формы и бланки документов) 3 дня 2.9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необходимой документации 3 дня 3 этап - «Подготовка кадров» 3.1. Разработка должностных инструкций 3 дня 3.2. Разработка системы аттестации для сотрудников отдела обучения 4 дня 3.3. Разработка системы набора персонала для отдела обучения 4 дня 3.4. Подготовка руководителя отдела по индивидуальной программе 7 дней 4 этап - «Программы и методики» 4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия 4 дня 4.2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации 3 дня 4.3. Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) 3 дня 5 этап – Утверждение проекта и изменение процесса обучения персонала 11 дней 6 этап – Принятие нового процесса обучения персонала 3 дня
Таким образом, длительность разработки проекта составляет 121 день (4 месяца).
Рассчитаем социальный и экономический эффект от предлагаемых мероприятий. Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам.
Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий рассчитывается с учетом того факта, что воинская часть финансируется из средств бюджета. Таким образом, эффективность мероприятий будет оценена при помощи анализа эффективности использования бюджетных расходов (см рис. 4).
Рисунок 4 – Содержание аудита эффективности государственных военных расходов
Рассчитаем требуемые затраты на внедрение мероприятий по проекту.
1) единовременные и текущие затраты;
2) ЧДД (чистый дисконтированный доход);
3) индекс доходности;
4) срок окупаемости;
1. Единовременные и текущие затраты на осуществление проекта составят 96 640 рублей, время осуществления проекта примем за 1 год. То есть данные финансовые средства необходимо будут выделить в число расходов части из бюджета.
Возьмем норму дисконта 20%, учитывая рост инфляции и некоторые другие риски.
2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) за вычетом единовременных затрат на нулевом году расчета и рассчитывается по формуле:
, (1)
Где – единовременные затраты, руб.;
– денежные потоки на j-м году расчета, руб.,
J – количество лет,
0,2
Определим денежные потоки после первого года осуществления проекта. Прибыль от реализации предложенного проекта составила 154 000 руб., Дисконтированный поток прибыли — 154 000:1,2=128 333 руб.
ЧДД = – 96 640 + 128 333 = 31 693 руб.
В результате расчетов ЧДД положителен, следовательно, проект является экономически целесообразным.
3. Рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
ИД = , (2)
ИД= 128 333 : 96 640 = 1, 33
Индекс доходности составляет 1,33 (больше единицы, следовательно, проект эффективен).
4. Период окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным.
Дисконтированный эффект первого года осуществления проекта составляет 128 333 р.
128 333:12 (месяцев) = 10 694 р. – приходится на каждый месяц.
96 640: 10 694 = 9, 04 т.е. проект окупится за 9 полных месяцев.
Период окупаемости - 9 месяцев.
Результативность использования государственных средств характеризуется степенью соответствия фактических результатов деятельности проверяемого военно-бюджетного учреждения запланированным результатам и определяется в двух аспектах: социальном и экономическом.
Результатом функциональной деятельности военно-бюджетного учреждения является социальный эффект для войск (сил). Социальная результативность характеризует использование государственных средств с точки зрения удовлетворения потребностей.
Она характеризует пользу или выгоду от предоставления услуг для ее получателей.
Социальная результативность является одной из основных проблем аудита эффективности и предполагается при любой проверке. Возможны ситуации, когда бюджетные средства израсходованы на оказание определенных услуг, а результативность оказывается весьма низкой, если эти услуги не обеспечивают удовлетворение потребностей тех, для кого они предназначены.
Результатом экономической деятельности являются результаты в виде продукта деятельности (услуг), полученного в результате использования государственных средств.
Эффективным является использование ресурсов, при котором фактическая стоимость единицы ресурса будет меньше плановой, либо меньше чем стоимость аналогичного ресурса, используемого иными учреждениями для производства аналогичных услуг.
Эффективность использования государственных финансовых средств определяется соотношением между объемом оказанных услуг и другими результатами деятельности проверяемого военно-бюджетного учреждения и затраченными на получение этих результатов финансовыми ресурсами.
При этом результат характеризуется фактом достижения (недостижения) той цели, ради которой это расходование производилось. Таким образом, возможны четыре варианта использования средств:
– рациональное и эффективное – выбран оптимальный путь решения проблемы, соблюден принцип эффективности;
– рациональное, но неэффективное – выбран оптимальный путь решения проблемы, но принцип эффективности не соблюдался;
– нерациональное, но эффективное – принцип эффективности соблюден в рамках выбранного пути решения, но данный путь не является наилучшим среди имеющихся;
– нерациональное и неэффективное – кроме того, что выбранный путь решения проблемы не является наилучшим среди имеющихся, при его реализации не был соблюден принцип эффективности.
Помимо экономической эффективности, важно учитывать и социальный эффект от внедряемых мероприятий. Данный эффект измерить достаточно трудно, но он носит весьма существенный характер и имеет важное значение в осуществлении деятельности всеми сотрудниками.
Социальный эффект – это существенные изменения в экономической, социальной, культурной, экологической и/или политической сферах, происходящие в результате конкретных действий и изменений моделей поведения отдельных лиц, сообществ и/или общества в целом.
Социальные преобразования от предлагаемых мероприятий представлены в таблице 13.
Таблица 13
Социальный эффект от предлагаемых мероприятий
Накопление знаний Разработка и предоставление услуг Развитие возможностей и навыков Изменение моделей поведения Создание условий для развития систем и инфраструктуры Разработка и внедрение политик Поиск, создание, интерпретация или обмен знаниями для решения существующих или предполагаемых проблем Предоставление услуг для удовлетворения потребностей участников программы Помощь организациям или отдельным лицам в развитии их возможностей Распространение информации и обеспечение мотивации, чтобы помочь людям изменить их поведение для достижения положительных изменений в обществе Создание системы и инфраструктуры, способствующей изменениям в обществе Поддержка или противодействие изменениям корпоративной, внутригосударственной или международной политики
Таким образом, социальная эффективность повышения квалификации будет проявляться в следующем:
- повышение качества выполнения сотрудниками свои профессиональных обязанностей;
- улучшение системы управления и структурированности профессиональных задач на рабочем месте;
- повышение заинтересованности сотрудников в выполняемых функциях и задачах.
Выводы по 2 главе
В современных условиях вооруженные силы нуждаются в высококвалифицированных кадрах и войсковая часть 28916 не исключение.
Наше исследование было направлено на выявление организаторских способностей руководителей воинской части 28916.
Руководители высшего состава характеризуются следующими особенностями: объективные характеристики в самоописании явно доминируют над субъективными. Мотивационные направленности в профессиональной деятельности распределились следующим образом: потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребность в социальных контактах, потребность во влиятельности и власти, потребность в самосовершенствовании, росте и развитии, потребность ставить для себя сложные цели и достигать их, потребность в завоевании признания.
Для первой группы можно дать следующую характеристику: объективные характеристики в самоописании выражены слабо, больше превалируют именно субъективные характеристики себя. Данная группа в большей степени ориентированы оценивать себя по субъективным показателям и с субъективной точки зрения.
Наиболее выражены для второй группы такие мотивационные тенденции как: потребность в социальных контактах, потребность в самосовершенствовании, росте и развитии, потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребность во влиятельности и власти.
Совершенствование организационных способностей возможно за счет проведения процесса обучения и повышения квалификации военнослужащих. Таким образом, в рамках анной цели необходимо:
1. Совершенствование организационной структуры обучения служащих.
2. Организация обучения вновь поступивших на службу.
3. Организация повышения квалификации.
4. Оценка результатов обучения.
Для этого необходимо разработать:
а) положение об обучении персонала
б) функциональные обязанности сотрудников Отдела обучения
в) процедуру аттестации сотрудников
г) оценку результатов обучения персонала
Предложенные мероприятия позволят получить социально экономическую эффективность за счет: Улучшения уровня организации труда, экономии времени на обучение сотрудников, увеличения качественных показателей работы, повышения базового уровня сотрудников.
Заключение
Термин «организаторские способности» рассматривается исследователями в связи с успешным овладением организаторской деятельностью (И.С. Мангутов, Л.И. Уманский и др.); умением эффективно строить межличностное общение и взаимодействие (В.С. Лазарев, А.Н. Лутошкин, Р. Петрунева и др.); успешным воздействием на личность и коллектив в образовательной сфере и побуждением её к самовоспитанию, самообразованию, саморазвитию (О.А. Абдуллина, Н.В. Кузьмина, Л.Д. Столяренко и др.)
В нашей работе под организаторскими способностями мы будем понимать качества личности, которые помогают эффективно включать людей в профессиональный вид деятельности, успешно корректировать действия внутри неё, а также изменять деятельность в соответствии с поставленными целями и условиями, в которых она протекает.
Для достижения высоких показателей в профессиональной деятельности современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые можно объединить в три группы: 1. Организационная проницательность; 2. Эмоционально-волевая результативность; 3. Склонность к организаторской деятельности.
Оценка персонала - это деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки для получения информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимой для проведения различных управленческих воздействий, осуществления обратной связи между субъектом и объектом управления персоналом в организации.
Объективная оценка результатов труда работника имеет краеугольное значение для успешности функционирования как системы оценки персонала, так и всей организации. Анализ предлагаемых в экономической литературе подходов к оценке результатов труда управленческого персонала позволяет классифицировать их в три группы:
- оценка количества переработанной сотрудником информации;
- оценка участия сотрудника в трудовом процессе через показатели, опосредованно выражающие продуктивность его труда (системы бездефектного труда, общие показатели результативности);
- оценка реальных результатов труда работника (оценка индивидуального вклада, управление по целям).
Таким образом, выбор технологии и методов оценки персонала зависит от специфики выполняемой деятельности компанией, а также от самих целей руководства компанией.
Важной характеристикой профессионализма военнослужащих становится умение организовать свою деятельность и деятельность сослуживцев. Особую значимость в деятельности военнослужащего приобретают способности реагировать адекватно ситуации, реагировать быстро в ситуациях с высокой степенью неопределенности, самостоятельно принимать неординарные решения, выступать в роли организатора в выполнении профессиональной деятельности.
В современных условиях вооруженные силы нуждаются в высококвалифицированных кадрах и в/ч 28916 не исключение.
Наше исследование было направлено на выявление организаторский способностей руководителей воинской части 28916.
Руководители высшего состава характеризуются следующими особенностями: объективные характеристики в самоописании явно доминируют над субъективными. Мотивационные направленности в профессиональной деятельности распределились следующим образом: потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребность в социальных контактах, потребность во влиятельности и власти, потребность в самосовершенствовании, росте и развитии, потребность ставить для себя сложные цели и достигать их, потребность в завоевании признания.
По лейтенантскому составу руководителей можно дать следующую характеристику: объективные характеристики в самоописании выражены слабо, больше превалируют именно субъективные характеристики себя. Данная группа в большей степени ориентированы оценивать себя по субъективным показателям и с субъективной точки зрения. В большей степени для данной группы характерны - открытость, самоуверенность, саморуководство, зеркальное «Я», самоценность, самопринятие, самопривязанность, конфликтность, самообвинение. Данные результаты свидетельствуют о внутренней конфликтности, которая выражается в низком самоотношении и высоком самообвинении.
Для данной группы характерно более слабое представление о том, что основным источником активности и результатов, касающихся как деятельности, так и собственной личности, являются они сами.
Наиболее выражены для второй группы такие мотивационные тенденции как: потребность в социальных контактах, потребность в самосовершенствовании, росте и развитии, потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, потребность во влиятельности и власти.
Совершенствование организационных способностей возможно за счет проведения процесса обучения и повышения квалификации военнослужащих. Таким образом, в рамках анной цели необходимо:
1. Совершенствование организационной структуры обучения служащих.
2. Организация обучения вновь поступивших на службу.
3. Организация повышения квалификации.
4. Оценка результатов обучения.
Для этого необходимо разработать:
а) положение об обучении персонала
б) функциональные обязанности сотрудников Отдела обучения
в) процедуру аттестации сотрудников
г) оценку результатов обучения персонала
Предложенные мероприятия позволят получить социально экономическую эффективность за счет: Улучшения уровня организации труда, экономии времени на обучение сотрудников, увеличения качественных показателей работы, повышения базового уровня сотрудников.
Глоссарий
№ п/п Понятие Определение 1. Двунаправленная модель оценки это совокупность взаимодополняющих процедур, направленных как на оценку компанией сотрудника, так и на анализ компании и удовлетворенности своей деятельностью в ней со стороны сотрудника, в целях установления тесной обратной связи между компанией и работниками, вовлеченности персонала в процессы управления для повышения эффективности организационной деятельности 2. Компетенция это личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей 3. Компетенция это единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должность 4. Компетенция это модель рабочего поведения, подход, знания или навык, которые необходимы для выполнения работы на приемлемом или высоком уровне и для успешного достижения целей за оцениваемый период (система стандартов исполнения 5. Мониторинг система сбора/регистрации, хранения и анализа небольшого количества ключевых признаков/параметров описания данного объекта для вынесения суждения о поведении/состоянии данного объекта в целом. 6. Организаторская деятельность военнослужащих это совместная организация труда многих людей в различных областях жизнедеятельности частей и подразделений, приложение специальных усилий по обеспечению порядка, согласованности и координации деятельности людей 7. Организаторские способности это качества личности, которые помогают эффективно включать людей в профессиональный вид деятельности, успешно корректировать действия внутри неё, а также изменять деятельность в соответствии с поставленными целями и условиями, в которых она протекает 8. Организационно-управленческие умения это группа умений, достаточная для разработки организационных моделей профессиональной деятельности и управления трудовым коллективом и подчиненными 9. Оценка персонала это деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки для получения информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимой для проведения различных управленческих воздействий, осуществления обратной связи между субъектом и объектом управления персоналом в организации 10. Профессиографический анализ это процедура сбора и анализа определенных данных, посредством которой получают информацию о производственных действиях. 11. Способности это индивидуально-психологические особенности личности, определяющие успех в деятельности или общении и умелость овладения ими 12. Способность это такие психологические особенности человека, от которых определяется успешность получения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, навыков и умений не сводятся 13. Способность это совокупность таких свойств личности, которые обусловливают успешность выполнения какой-либо деятельности и совершенствования в ней 14. Способность это качество личности, проявляющееся только относительно той или иной деятельности (профессиональной, учебной и т.п.) 15. Умение это способность делать действие (деятельность) с применением ранее приобретенных знаний и навыков в соответствии с поставленной целью Список использованных источников
Конституция Российской Федерации /Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. // Российская газета, 1993.-№237, от 25.12.1993. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30.11.1994г. №51-ФЗ. // Собрание законодательства РФ, 1994.-№32. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996г. N 14-ФЗ.// Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410. Закон РФ от 31.05.1996 г. №61-ФЗ «Об обороне»// «Ведомости СНД и ВС РСФСР», 11.07.1991, N 28, С. 959. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст] / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. – 245с. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – 205с.  Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2009. - 368 с. Василиженко, М.В. О специфике развития организаторских умений будущих специалистов в рамках системы самоуправления [Текст] / М.В.Василиженко // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - Челябинск, 2008. - № 3.- С. 29 - 38. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 498 с. Волгин, А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2007. - 178 с. Волкова, К.А. и др. Предприятие: Стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2008. - 215 с. Вьюнова, Д.С. Уверенность как одно из основных качеств лидера // Образование XXI века: Сборник научных трудов / под ред. проф.Крившенко Л.П. – М.: Издательство МГОУ, 2011. – С. 16-22. Вьюнова, Д.С. История формирования и сущность коммуникативного компонента профессионально-педагогической компетентности (коммуникативной компетенции) // Актуальные вопросы перехода на двухуровневую систему профессионального образования: Сборник научных трудов. Материалы научно-теоретической конференции 1-2 апреля 2009 года.– М.: Издательство МГОУ, 2009. – Выпуск 6. – С. 70-72. Глухов, Е.А. Переход на новый способ комплектования юридической службы Вооруженных Сил Российской Федерации // Право в Вооруженных Силах. - 2010. - № 3. – с.5-12. Десслер, Гари Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2009. - 432 с. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008. - 160 с. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с. Карташова, Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 220 с. Князева О.В. Предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. 2010. № 1. С. 60–64. Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. 2010. № 1 (62). С. 202–205. Костин, В.А.Теория управления. Учебное пособие для вузов / В.А. Костин. - М.: Гардарика, 2007. - 222 с. Кузнецов, С.В., Гришина Л.Н. Практические аспекты оценки профессиональной пригодности офицеров-руководителей при назначении на должность [Текст] // Вестник Московского университета МВД России, Выпуск №8, М.: 2009. С.6-17. Лютенс, Ф. Организационное поведение [Текст] – М.: Инфра-М, 2005. – 214с. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 160 с. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 312 с. Мед, Ю.Д. Проблемы педагогического формирования готовности будущих офицеров к организаторской деятельности [Текст] // Межвузовский сборник научно-технических статей. Вып. 18 / Ю.Д. Мед. – Вольск: ВВВУТ, 2008. – С. 177-179. Маклаков, 3.А. Военная психология [Текст] / З.А. Маклаков. - СПб.: Питер, 2008. – 145с. Новый «Психологический словарь» [Текст] / под ред. Андреева В.А. – СПб.: Питер:. 2007. – 356с. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных [Текст] / Учебное пособие. – СПБ.: Речь, 2008 – 392 с. Практикум по теории управления [Текст] / под ред. Ю.В.Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 305с. Прохорова Т.А. Применение информационных технологий в управлении персоналом // МАК-2007: материалы десятой региональной конференции по математике. – Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2007. – С. 82–83. Резник, С. Д. Организационное поведение [Текст]: учебник для студентов вузов по спец.: Менеджмент орг. / С. Д. Резник; под общ. ред. С. Д. Резника; Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 206с. Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 480 с. Сардарян, А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях [Текст] // Управление персоналом. – 2007. - №15 (169). С.5-9 Сардарян, А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала [Текст] // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». 2009. №2. С.6-11 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2008 – 156с. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст] / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. – 321с. Травин, В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 336 с. Теория и практика воспитания военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации: Учебное пособие. – М., 2003. – 187с. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е издание. ЮНИТИ. 2008. – 423с. Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина Л.К. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. № 7. С. 37. Фомин, А.Я. Особенности воспитательной работы с солдатами и сержантами, проходящими военную службу по контракту [Текст] / А.Я. Фомин // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Научно-методический журнал. - 2007. Серия гуманитарные науки «Педагогика. Психология. Социальная работа. Акмеология. Ювенология. Социокинетика». Спецвыпуск. С.4-14. Филимонова, С.Г. Карьера одаренного менеджера [Текст] / Учебное пособие. – М.: «Логос», 2007. – 176с. Хайруллина Ю.Р. Трудовое поведение личности в современных условиях // Вестник ТИСБИ, 2009. № 1. С. 37. Шварев И.В., Ищенко Н.И. Мотивация, стимулирование труда и оценка результатов деятельности ИТР на государственном предприятии // Научная сессия МИФИ-2007. Т.13 Экономика и управление. 2007. С. 59. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель // 2-е изд. – М., 2008. – 403с. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 352 с.
Приложения
Приложение А Приложение Б
Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е издание. ЮНИТИ. 2007. С.45.
Василиженко, М.В. О специфике развития организаторских умений будущих специалистов в рамках системы самоуправления // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. – Челябинск, 2008. № 3.С. 29-38.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. С.45. 
Лютенс, Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2005. С.104.
Маклаков, 3.А. Военная психология. - СПб.: Питер, 2008. С.102.
Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. – М.: «Логос», 2007. С.34.
Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. С.56.
Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. – 2007. - №15 (169). С.5-9
Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». 2009. №2. С.6-11
Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009.С.105.
Практикум по теории управления / под ред. Ю.В.Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. С.45.
Там же, С.145.
Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник для студентов вузов по спец.: Менеджмент орг. / С. Д. Резник ; под общ. ред. С. Д. Резника; Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. С.49.
Фомин, А.Я. Особенности воспитательной работы с солдатами и сержантами, проходящими военную службу по контракту // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Научно-методический журнал. - 2007. Серия гуманитарные науки «Педагогика. Психология. Социальная работа. Акмеология. Ювенология. Социокинетика». Спецвыпуск. С.4-14.
Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОПиСБ. – М.: НОУШО «Баярд», 2008. С.45.
Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. Под ред. Л.А.Трофимовой. – СПб.: Питер, 2010. С.42.
9
62