Совершенствование системы управления персоналом в организации (на примере ГБОУ СКОШИ № 28 г. Москвы)

Содержание
Введение
1 Теоретические основы системы управления персоналом организации.
1.1Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации.
1.2Функции системы управления персоналом
1.3Критерии эффективности системы управления персоналом
2 Анализ деятельности с системы управления персоналом в ГБОУ СКОШИ № 28
2.1.Организационно - экономическая характеристика ГБОУ СКОШИ № 28.
2.2 Анализ системы управления персонала в ГБОУ СКОШИ № 28.
2.3 Особенности и недостатки существующей системы управления персоналом в ГБОУ СКОШИ № 28.
3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ГБОУ СКОШИ № 28.
3.1 Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ГБОУ СКОШИ № 28
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.
3.3 Мероприятия по внедрению проекта совершенствования системы управления персоналом в ГБОУ СКОШИ № 28.
Заключение
Список используемых источников
Приложение 1
Соотношение между численностью сотрудников компании и степенью регламентации управления персоналом

С одной стороны, для комплексного процесса управления персоналом ребуется разносторонняя информация. При ее отсутствии анализ будет неполным. С другой стороны, излишек информации удлиняет процесс ее поиска, сбора и принятия решений. Из данного требования вытекает необходимость изучения полезности информации и на этой основе совершенствование информационных потоков в образовательных учреждениях путем устранения лишних данных и введения нужных.
На различных уровнях образовательное учреждение имеют различные потребности в информации (см. таблица 3.1.3), все они сталкиваются с общим «требованием» самой информационной системой. Производя больше полезной информации на более широкой основе, система облегчает для контролирующего наблюдателя выявление плохих или слабых решений при управлении персоналом. Следовательно, можно рассматривать информационную систему управления персоналом как встроенный механизм контроля качества, поощряющий обучение на собственном опыте и использование знаний для совершенствования мастерства и исполнения педагогической работы.
Таблица 3.1.3
Соответствие потребностей управляющих возможностям образовательного учреждения информационной системы управления персоналом.
Уровень управления Управленческая ответственность Информация требуемая ИС Как используется информация ИС 1 уровень управление Увеличение рост, накопление и использование ресурсов; деятельность всей организации Данные о среде и тенденции, прогнозы, сводные отчеты об операциях, уведомления об исключительных проблемах Установление организационных целей, политики, ограничений, принятие решений, касающихся стратегических планов и управления образовательным учреждением 2 звено управления Размещение ресурсов в соответствии с распределенными заданиями, установление оперативных планов, контроль операций Сводки о результатах операций и уведомления об исключительных ситуациях, относящихся к делу действиях и решениях других руководителей среднего звена Установление оперативных планов и политики, контроль процедур, составление уведомлений об исключительных ситуациях, составление оперативных сводок по распределению ресурсов, о действиях и решениях для других управляющих среднего звена 3 звено управления Обучение, установление потребности в ресурсах, перевозке и хранении материалов. Свободные отчеты о взаимодействиях, подробные отчеты по проблемам, оперативные планы и политики, процедуры контроля, действия и решения связанных между собой управляющих Составление уведомлений об исключительных ситуациях и сообщений
о состоянии работы, определение потребности в ресурсах, составление учебных календарных планов Таким образом, информационная система управления персоналом в образовательных учреждениях должна формироваться и совершенствоваться с учетом перечисленных выше требований, что является необходимым условием повышения действенности и эффективности управления в ГБОУ СКОШИ № 28. Получение информации не является самой целью деятельности образовательного учреждения. Информационная система управления образовательным учреждением является кровеносной системой, обеспечивающей достижение целей путем доставки организованной, четко структурированной и своевременной информации. Иными словами, для успешного развития образовательного учреждения нужна комплексная система управления персоналом, объединяющая все аспекты менеджмента, а не одну бухгалтерию. И это не только технологические задачи. Это, во-первых, проблемы постановки регулярного менеджмента и, во-вторых, — проблемы выбора и порядка внедрения информационной системы управления персоналом в образовательные учреждения.
Возможно три варианта решения проблемы внедрения информационных систем в образовательных учреждениях.
Первый вариант — разработка системы собственными силами. Для автоматизации расчетов используются программы, написанные средствами офисных программ. В настоящее время подобные системы теряют свою актуальность, поскольку не предполагают управление данными со сложной структурой.
Второй вариант — покупка универсальной программы или пакета прикладных программ. Данные системы ограничиваются выбором бухгалтерских программ. Причина заключается в том, что бухгалтерский учет имеет строгую и консервативную методологию. Несмотря на частые изменения законодательства, форм отчетных документов, принципы и структура данных остаются практически неизменными. Деятельность образовательных учреждений характеризуется разнообразием. В настоящее время не существует пакетов для комплексной автоматизации деятельности школы, а не только бухгалтерии. Как и бухгалтерские программы, они требуют настройки. Большая их часть «выросла» из бухгалтерских программ и является их развитием. Решение о приобретении универсальной системы позволяет относительно небольшими средствами решить многие проблемы, связанные с информационным обслуживанием образовательных учреждений.
Третий вариант - это найм внешней организации (аутсорсинг). Этот современный подход пока редко применяется в образовательных учреждениях. При правильном выборе фирмы-исполнителя достигаются ощутимые преимущества:
- экономия средств за счет применения решений, ядро которых прошло успешное внедрение в других фирмах.
Цена таких систем ниже, чем у систем, разрабатываемых «с нуля»;
- профессионализм исполнения;
- сервисная поддержка;
- возможность развития системы в соответствии с усложнением бизнеса.
Имеются и потенциальные опасности:
- потеря возможности развития системы;
- опасность потери информации из-за незнания внутренней структуры данных;
- зависимость сопровождения от благополучия фирмы-исполнителя.
Вопрос о том, следует ли идти по пути разработки информационной системы собственными силами, непростой. Он связан не только с возможностями выделения для этого необходимых средств. Решение применить покупную систему — проявление высокого уровня зрелости образовательного учреждения.
Профессионально сделанный продукт, предназначенный для продажи, имеет одно важное качество, которое отличает его от текущей версии программы, разрабатываемой внутри коллектива-пользователя. Это — функциональная работоспособность. Если же система разрабатывается своими программистами, возникает соблазн перестройки системы на ходу, не разобравшись в глубинных причинах возникшей потребности. Конечно, при наличии высокопрофессиональной группы программистов внутри фирмы и при хорошо организованной постановке задач, принципиально возможно разрешить проблему разделения ответственности заказчика и исполнителя. Эта проблема, как и многие другие, возникающие при управлении информационными системами, связана с менеджментом, а не с технологией.
В работе менеджера образовательных учреждений в настоящее время все чаще и чаще можно встретить предметы, которые составляют понятие новая информационная технология. Под ней понимается совокупность внедряемых в системы организационного управления принципиально новых средств и методов обработки данных, представляющих собой целостные технологические системы и обеспечивающих целенаправленное создание, передачу, хранение и отображение информационного продукта (идей, знаний) с наименьшими затратами и в соответствии с закономерностями деятельности образовательных учреждений. Переход на новые информационные технологии оправдан, если он является следствием фундаментального переосмысления и радикального перепланирования деятельности ГБОУ СКОШИ № 28 с целью резкого улучшения критических по отношению к затратам показателей – качества и скорости управленческих процессов.
С появлением и массовым внедрением компьютерных сетей и средств современной коммуникации в ГБОУ СКОШИ № 28 кардинальным образом изменится концепция рабочего места работника образовательного учреждения. Если раньше последнее ассоциировалось с местом за столом, то сегодня «рабочее место» - это скорее не место работы, а средства, с помощью которых она осуществляется. К ним можно отнести телефон-факс, портативный компьютер с модемом и мини-принтер.
Умение пользоваться персональным компьютером теперь уже вошло в современную культуру управления образовательным учреждением. Компьютер позволяет экономить огромные средства, которые при традиционной системе организации труда в образовательном учреждении были бы израсходованы на содержание различных отделов, которые выполняли функции, не связанные с процессом производства.
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.
Персональные компьютеры и компьютерные сети стали важным фактором не только благополучия образовательных учреждений, но и их выживания. Они являются инструментом, позволяющим рационализировать работу, снизить затраты и повысить роизводительность труда работников.
Чтобы сохранить конкурентоспособность на сегодняшнем рынке образовательных услуг на помощь должна прийти современная сетевая технология информационного обеспечения. Правильно сделанное капиталовложение в информационные технологии поможет ГБОУ СКОШИ № 28 оптимизировать управленческий процесс за счет четырех основных факторов. Оно позволит:
Снизить административные накладные расходы;
Повысить качество труда работников;
Рационализировать ведение дел в образовательном процессе;
Снизить затраты на аппаратные средства.
К числу недостатков использования информационных технологий в ГБОУ СКОШИ № 28 можно причислить:
1) Нет утверждѐнного плана развития компьютерной сети или он не соблюдается.
2) Не используются потенциальные возможности локальной вычислительной сети
3) Не производилось обучение работников порядком работы в сети и с сетевыми приложениями.
4) Система администрирования сети по плану является централизованной, а фактически является децентрализованной.
Расчет поставки программного обеспечения и услуг по внедрению системы автоматизации управления персоналом под СУБД MS SQL Server 2011.
Таблица 3.2.1
Программное обеспечение на 10 рабочих мест ГБОУ СКОШИ № 28
Наименование Ед. изм. Цена
(руб.) Количество Стоимость Программное обеспечение
«Менеджер Предприятия»
включая годовые
гарантийные
обязательства Установочный
комплект на 10
рабочих мест
(компакт диск) 92500 1 92500 Документация Компл (входит в стоимость ПО) 1 0 Опция «Сканирование» Лицензия на 1
рабочее место 3600 1 3600 ИТОГО: 92500 Лицензия на Fine Reader
7.D Scripting Edition
(лимит 10000 страниц в
месяц) Лицензия на 1
рабочее место 15000 1 15000 ИТОГО: 15000 ВСЕГО: 107500
Таблица 3.2.2
Обучение персонала ГБОУ СКОШИ № 28
Наименование Ед-изм. Цена,
включая
НДС (руб.) Количест
во Стоимость
, включая
НДС
(руб.) Администратор базы данных системы (4 академ. часа, до 3-х чел., с выдачей сертификатов ЭОС) группа 4800 1 4800 Системный технолог (16 академ. часов, до 3-х чел., с выдачей сертификатов ЭОС) группа 19200 1 19200 Обучение пользователей системы «Менеджер Предприятия» (группа до 12 человек, 22 академических часа,
базовый курс по
делопроизводству с
выдачей сертификатов
ЭОС) группа 26500 1 26500 ИТОГО 50500 Общая сумма для внедрения и установки программы «Менеджер Предприятия» в ГБОУ СКОШИ № 28 = 158000 тыс. Руб.
Расходы на обучение персонала составят 21000 р. (стоимость проведения одного тренинга для персонала).
Затраты на проведения оценки персонала равны нулю, поскольку оценка будет проведена силами кадрового персонала в ГБОУ СКОШИ № 28.
Наличие сети позволит работникам ГБОУ СКОШИ № 28 тратить меньше времени на рутинные операции, экономя его для качества труда. Рассылая служебные записки по электронной почте, руководители ГБОУ СКОШИ № 28 избавятся от необходимости печатать, копировать и разносить их. Электронная почта обеспечивает практически мгновенную доставку корреспонденции и реакцию на нее.
Применение сетевых приложений, таких как система управления базами данных и электронные таблицы, позволяет работникам работать совместно, не покидая своего рабочего места. Это может намного ускорить ведение дел по управлению персонала. Однако, это в ГБОУ СКОШИ № 28 может быть затруднено из-за компьютерной неграмотности некоторых педагогических работников.
Рассмотрим снижение расходов на аппаратные средства. Наличие сети позволит педагогическим работникам совместно использовать достаточно дорогостоящее периферийное оборудование, такое как лазерные принтеры, устройства резервного копирования, коммуникационное оборудование. Это снижает их стоимость, приходящуюся на одного пользователя, и обеспечивает доступ к нему большому числу работников ГБОУ СКОШИ № 28.
Значительное снижение административных расходов ГБОУ СКОШИ № 28 возникает при объединении персональных компьютеров в сеть. Если, например, менеджер решает перейти на новую версию прикладной программы, ему достаточно внести изменения только в ее совместно используемую копию, а не на каждом рабочем месте. Простота управления сетью означает повышение качества труда педагогического работника. Это особенно важно для небольших образовательных учреждений, где управление часто совмещается с исполнением других обязанностей. Чем меньше времени тратит менеджер образовательных учреждений на выполнение рутинных операций, тем больше времени он может уделить решению важных текущих задач по управлению персонала, что, в конечном счете, повышает конкурентоспособность ГБОУ СКОШИ № 28.
Эффект от внедрения локальной сети в данном случае будет более ощутимым, так как само только подключение отдела кадров к локальной сети ничего абсолютно не даѐт. Отдел кадров обычно становится более закрытым.
Всвязи с тем, что ГБОУ СКОШИ № 28 является некоммерческой организацией в рамках данного исследования не возможно провести более детальный расчет эффективности, т.к. организация не получает доход от своей деятельности.
Нами был предложен проект внедрения программного обеспечения и услуг по внедрению системы управления персоналом «Менеджер Предприятия» под СУБД MS SQL Server 2011. Общая сумма внедрения и установки программы «Менеджер Предприятия» в ГБОУ СКОШИ № 28 составила 244500 тыс. руб.
3.3 Мероприятия по внедрению проекта совершенствования системы управления персоналом в ГБОУ СКОШИ № 28.
Необходимо предложить администрации ГБОУ СКОШИ № 28 создание временного подразделения, занимающегося внедрением новых информационных технологий в организации.
Рис.3.3.1- . Модель внедрения новых кадровых технологий в систему управления персоналом ГБОУ СКОШИ № 28.
Осноные меропритиятия по внедрению системы представлены таблице.
Таблица 3.3.1
Меропрития по внедрению проекта
Мероприятия Сроки 1.1. Издание приказа   о создании временного подразделения Январь 2013
1.2. Отбор и найм консультантов Февраль 2013 1.3. Системно-аналитическое обследование объекта автоматизации
  Март-Май 2013 1.4. Анализ и обработка полученной информации Июнь-июль 2013  Разработка концептуальной модели данных июль 2013  Разработка технического задания июль 2013  Согласование и утверждение июль 2013  Определение общей функциональной и технической архитектур июль 2013  Разработка логической модели данных июль 2013  Разработка предварительного регламента взаимодействия информационных систем июль 2013  Эскизное проектирование интерфейсов пользователя июль 2013  Оформление эскизного проекта июль 2013  Разработка физической модели данных Август -Сентябрь2012 Проектирование интерфейсов пользователя Сентябрь2012 Разработка рабочей документации на систему и на её части Октябрь 2012 Разработка или адаптация программ Ноябрь 2013 Проведение предварительных испытаний Август -2012 1.5 Запуск системы
  Сентябрь2012 1.6 Обучение персонала 1.7Тестирование системы 1.8 Ввод в эксплуатацию Заключение
Развитие современных предприятий различных сфер и видов деятельности убедительно доказывает, что управление персоналом - это неотъемлемая сторона решения любой управленческой задачи. Современное предприятие невозможно представить без эффективной работы службы по управлению персоналом. К общим, универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, развитие и мотивацию персонала. Универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, а специфические являются рабочим инструментом их осуществления.
Эффективность системы управления человеческими ресурсами структурно состоит из двух элементов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия посредством использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов сотрудников организации, которые необходимо рассматривать в комплексе.
Основным индикатором определения результативности службы персонала является оценка выполнения поставленных перед ней качественных и количественных задач, однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средствами. Общий показатель трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих, в том числе и эффективность руководства персоналом.
Объектом иследования являлась некоммерческая организация ГБОУ СКОШИ № 28. Управление Учреждением осуществляется в соответствии с федеральными законами, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы. Органами самоуправления Учреждения являются: Общее собрание, Управляющий Совет Школы-интерната, Педагогический Совет Школы-интерната, Родительский комитет школы, Попечительский совет.
В ходе исследования был выявлен ряд недостатков в системе управления песроналом. В ГБОУ СКОШИ № 28 не организован процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. К числу недостатков использования информационных технологий в ГБОУ СКОШИ № 28 можно отнести отсутствие утверждѐнного плана развития компьютерной сети, не используются потенциальные возможности локальной вычислительной сети, не производилось обучение работников порядком работы в сети и с сетевыми приложениями. В школе школы важно поощрять и развивать систему нематериального стимулированния, поскольку данные аспекты являются особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе в качестве места своей работы именно образовательного учреждения. Недостаточно сформировано и требует развития социально-психологическое обучение сотрудников школы. В ГБОУ СКОШИ № 28 используется иерархическая структура, которая не имеют успеха в условиях проведения изменений. Линейные связи достаточно отлажены и результативны, то между отделами они становятся труднореализуемой целью. В формировании более гибких оргструктур – большой потенциал управления школьной организацией.
В тоже время были выявлены и сильные стороны системы управления персоналом. Система найма и учета персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда сильно развиты в ГБОУ СКОШИ № 28. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. В ГБОУ СКОШИ № 28 существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
В работе разработан проект по вндрению программы «Менеджер Предприятия» в ГБОУ СКОШИ № 28 стоимостью 244500 тыс. Руб. Наличие сети позволит работникам ГБОУ СКОШИ № 28 тратить меньше времени на рутинные операции, экономя его для качества труда. Рассылая служебные записки по электронной почте, руководители ГБОУ СКОШИ № 28 избавятся от необходимости печатать, копировать и разносить их.
Применение сетевых приложений, таких как система управления базами данных и электронные таблицы, позволяет работникам работать совместно, не покидая своего рабочего места. Это может намного ускорить ведение дел по управлению персонала. Однако это в ГБОУ СКОШИ № 28 может быть затруднено из-за компьютерной неграмотности некоторых педагогических работников.
Наличие сети позволит педагогическим работникам совместно использовать достаточно дорогостоящее периферийное оборудование, такое как лазерные принтеры, устройства резервного копирования, коммуникационное оборудование. Это снижает их стоимость, приходящуюся на одного пользователя, и обеспечивает доступ к нему большому числу работников ГБОУ СКОШИ № 28.
Значительное снижение административных расходов ГБОУ СКОШИ № 28 возникает при объединении персональных компьютеров в сеть.
Таким образом, разработанный проект имеет практическую значимость и может быть исользован в ГБОУ СКОШИ № 28.
Список используемых источников
Балакирева О.В., Фролкова Е.А.Совершенствование системы управления персоналом в организации.//Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. Алешина В А, проф, Чернышев М.А., проф. Анопченко Т.Ю. - Ростов н/Д.: Изд-во «Ака- демЛит», 2011-208
Балакирева О.В., Фролкова Е.А.Совершенствование системы управления персоналом в организации.//Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. Алешина В А, проф, Чернышев М.А., проф. Анопченко Т.Ю. - Ростов н/Д.: Изд-во «Ака- демЛит», 2011-208
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – С. 994-1052.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. –-1052 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/Л.И. Иванкина.- Томск: Из-во Томского политехнического университета, 2009.- 190 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд.,перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – С.392-435.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд.,перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. –435с.
КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ОЦЕНКА МЕНЕДЖМЕНТА. ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ.//http://zavalkevich.at.ua/publ/kriterii_ehffektivnosti_sistemy_upravlenija_ocenka_menedzhmenta/1-1-0-23
Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. /И.К. Макарова. – М. : Юриспруденция, 2009. – 304 с
 Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения / Т. И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования (II): материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.).  — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 43-44.
Овчинникова Т.И., Гоз О.М. Исследование функционального, инструментального и деятельного инструментов персонал-стратегии//Управление персонадом, 2010.-№4.- с. 32-33
Ромадин Виктор Уровни развития компании и формы управления персоналом// Менеджер по персоналу»
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.Н. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 480 с
Сорока В.А. Критерии эффективности работы службы персонала// http://hrm.by/menedzhment/kriterii-effektivnosti-rabotyi-sluzhbyi-personala.html
Управление персоналом в образовательном учреждении// http://upr.1september.ru/view_article.php?id=201000404
Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие / Под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2007. – С.421-426.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. —560 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: подход, обеспечиваюший эффективную работу компании. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с.
Шахбазов А.А. Служба по управлению персоналом: перспективы развития в бюджетных учреждениях//Отдел кадров бюджетного учреждения, 2008.- N 3
Шпакина И.Г. Значение консалтинга в повышении эффективности управления современной школой // Преемственность основной и профессиональной школы: проблемы, поиски, решения: Сб.ст. - Омск: ОмГТУ, 2007. - С. 82-85.
Приложение 1
Соотношение между численностью сотрудников компании и степенью регламентации управления персоналом
Численность сотрудников Уровни управления Формы управления Функции/направления управления персоналом Регламенты и регламентирующие документы до 50 человек (малая компания) одноуровневое, неформально согласованное общее управление / руководство не выделяются не нужны 50–150 человек (средняя компания) двухуровневое, формально согласованное функциональное • кадровое делопроизводство• отбор• обучение • Положения о подразделениях• должностные инструкции 150–500 человек (небольшая компания) трехуровневое, оформленное административно управление ресурсами • кадровое делопроизводство• отбор• обучение• оценка• аттестация• управление корпорат. культурой • Положения о подразделениях• должностные инструкции• регламент по оценке• регламент по аттестации• «корпоративный кодекс» 500–1500 человек (большая компания) процессное управление процессами весь спектр управления персоналом 1. Корпоративный кодекс 2. Положения:• «О работе с персоналом»• «О проведении аттестации руководителей и специалистов»• «О резерве руководящих кадров»• «О премировании руководителей и работников»• «О подразделениях и должностных инструкциях»3. Инструкции по управлению персоналом:• «Планирование и контроль выполнения мероприятий по работе с персоналом»• «Анализ рабочего места (должности)»• «Поиск и отбор персонала»• «Оформление и адаптация новых сотрудников»• «Оценка результатов работы сотрудников»• «Аттестация специалистов и руководителей»• «Организация обучения и развития сотрудников»• «Диагностика и коррекция социально-психологического климата»4. Должностные инструкции5. Регламенты бизнес-процессов
Балакирева О.В., Фролкова Е.А.Совершенствование системы управления персоналом в организации.//Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. Алешина В А, проф, Чернышев М.А., проф. Анопченко Т.Ю. - Ростов н/Д.: Изд-во «Ака- демЛит», 2011-208
Овчинникова Т.И., Гоз О.М. Исследование функционального, инструментального и деятельного инструментов персонал-стратегии//Управление персонадом, 2010.-№4.- с. 32-33
: Ромадин Виктор Уровни развития компании и формы управления персоналом// Менеджер по персоналу»
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: подход, обеспечиваюший эффективную работу компании. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с.
Балакирева О.В., Фролкова Е.А.Совершенствование системы управления персоналом в организации.//Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. Алешина В А, проф, Чернышев М.А., проф. Анопченко Т.Ю. - Ростов н/Д.: Изд-во «Ака- демЛит», 2011-208
Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. /И.К. Макарова. – М. : Юриспруденция, 2009. – 304 с
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.Н. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 480 с
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – С. 994-1052.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд.,перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – С.392-435.
Управление персоналом: курсовыепроекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие / Под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2007. – С.421-426.
Сорока В.А. Критерии эффективности работы службы персонала// http://hrm.by/menedzhment/kriterii-effektivnosti-rabotyi-sluzhbyi-personala.html
КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ОЦЕНКА МЕНЕДЖМЕНТА. ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ.//http://zavalkevich.at.ua/publ/kriterii_ehffektivnosti_sistemy_upravlenija_ocenka_menedzhmenta/1-1-0-23
21
Ученическая конференция
Администрация
Ученический Совет
Сектор правопорядка
Хозяйственный сектор
Сектор по спортивной работе
Шефский сектор
Культурно-массовая работа
Учебная работа
Сектор новостей и печати
Куратор - зам. директора по УBP
Куратор - педагог дополнительного образования
Куратор - вожатая
Куратор - старший воспитатель
Куратор - инструктор по физкультуре
Куратор - зам директора по АХЧ
Куратор – зам.
директора по безопасности