Социологические проблемы адаптации персонала в организации ООО "Екатеринбург-2000" (Мотив)

Содержание
В результате доработки содержание изменится!!!
Введение
Глава 1. Теоретическое исследования понятия «адаптация» в социологической науке
1.1 Понятие «адаптация» в социологии
1.2 Трудовая адаптация: понятие, типы и виды
Глава 2. Социологическое исследование процесса адаптации сотрудников компании «Екатеринбург-2000»
2.1 Программа исследования
2.2 Аналитический отчет
2.3 Методический отчет
Заключение
Список использованной литературы

В свою очередь 10% респондентов считают, что проблемы, с которыми они сталкиваются в процессе работы в исследуемой компании можно решить путем дополнительной работы с наставником.
Рисунок 13. Необходимость дополнительного образования
А 7% респондентов считают, что изменение системы оплаты труда будет оказывать непосредственное влияние на решение проблем в организации «Екатеринбург-2000».
Рисунок №13 иллюстрирует мнение сотрудников о необходимости дополнительного образования. Как иллюстрирует полученная диаграмма, большинство респондентов - 54% опрошенных - считают, что дополнительное обучение необходимо, но вполне достаточно, если оно будет проходить раз в год. В свою очередь 33% сотрудников компании «Екатеринбург-2000» отмечает ненужность дополнительного обучения в принципе. А 13% респондентов считают, что образование необходимо в первые месяцы работы.
Необходимо отметить, что 100% респондентов не выделили каких-либо своеобразных знаний, необходимых для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей, тем самым указывая на высокий уровень своей профессиональной компетенции.
Описывая свое состояние в течении рабочего дня, 63,3% респондентов указали, что иногда испытывают чувство физиологического дискомфорта, в то время как оставшиеся участники социологического опроса – 36,7% не испытывают подобного состояния.
Выполняя свои профессиональные обязанности все респонденты успевают выполнять свою работу в течении рабочего дня. При этом 76% опрошенных не задерживаются после окончания рабочего дня, в то время как 34% сотрудников «Екатеринбург-2000» все-таки иногда задерживаются на рабочем месте, чтобы выполнить все до конца.
Следующим этапом исследования изучалось мнение сотрудников исследуемой компании о том, что имела наибольшее значение для них в первое время работы. Как иллюстрирует диаграмма, представленная на рисунке №14, для большинства респондентов – 64% опрошенных – важным было эффективно работать.
Рисунок 14. Мнение респондентов о том, что важно в первое время работы
Для 33 % опрошенных важным было слышать одобрение руководства. Интересным является тот факт, что в предыдущих ответах сотрудники компании указывали на неблагоприятный климат, который существуют в компании, о том, что к молодым сотрудникам было своеобразное отношение. Но в рамках данного вопроса только 3% респондентов указали о том, что для них важным было влиться коллектив. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что молодые сотрудники в процессе адаптации сами не стремились наладить отношение с более опытными сотрудниками. При этом оценивая уровень сплоченности коллектива большинство опрошенных – 83% респондентов – ответили, что затрудняются ответить на данный вопрос. В свою очередь 17% сотрудников «Екатеринбург-2000», которые приняли участие в данном социологическом опросе, считают, что коллектив компании сплочен частично.
Давая характеристику общей атмосферы, которая сохраняется в коллективе компании, 43% опрошенных сотрудников указали, что в компании существует атмосфера «каждый сам за себя».
Рисунок. 15 Мнение респондентов о характере общей атмосферы в компании

В свою очередь 40% респондентов считают, что атмосфера компании «Екатерибург-2000» отличается уважением сотрудников друг к другу. И 17% респондентов считают, что атмосфера исследуемой организации имеет деловые характеристики. При этом на вопрос о взаимопомощи 83% респондентов ответили, что за помощью обратиться можно и ее реально получить. В то время как 17% респондентов предпочитают за помощью не обращаться.
Описывая отношение к молодым сотрудникам, 8% респондентов указывают на то, что отношение к ним всегда доброжелательно, в то время как 20% сотрудников исследуемой компании считают, что это не всегда так.
Анализируя диаграмму, представленную на рисунке №16, необходимо отметить, что наиболее популярными в компании «Екатеринбург-2000» по мнению 33% опрошенных являются те работники, которые не идут на конфликт и предпочитают компромиссное решение всех сложных ситуаций. В свою очередь 27% опрошенных считают, что наибольшим уважением в коллективе пользуются сотрудники, которые способны быстро налаживать контакт с другими людьми.
Рисунок 16. Мнение респондентов об уважаемом типе работников
В свою очередь 20% опрошенных сотрудников исследуемой компании считают наиболее уважаемыми людьми в компании руководящее звено.
Рисунок 17. Мнение респондентов о наличии конфликтов
В ходе общения внутри компании сотрудники «Екатеринбург-2000» стараются не конфликтовать с руководящим звеном, но в тоже время 23% опрошенных считают, что конфликты между коллегами все таки случаются, пусть и не так часто.
Рисунок 18. Изменилось ли мнение респондентов после начала работы в компании
В ходе работы в компании «Екатеринбург-2000» мнение 53% сотрудников не изменилось и осталось все таким же положительным. В свою очередь у 37% опрошенных- мнение изменилось в лучшую сторону и у 10% сотрудников, принявших участие в данном социологическом исследовании, мнение о компании изменилось в худшую сторону.
Рисунок 19. Оценка респондентами желаемого от реального в компании
Оценивая разницу между ожидаемым и реальным, которая проявилась у сотрудников компании после начала работы в ней, необходимо отметить, что наименьшая степень совпадения наблюдается в вопросе профессиональных обязанностей. По остальным показателям оценка отличия ожидаемого от реального не превышает 4 баллов, что иллюстрирует тот факт, что работа в компании «Екатеринбург-2000» представлялась большинству респондентов другой, отличной от того, что есть на самом деле.
Рисунок 20. Перечень вопросов, в решении которых респонденты хотели бы получить помощь
Сотрудники компании выделяют три категории вопросов, на которые они хотели бы получить помощь в процессе адаптации к новой работе и новому коллективу. А именно: заработная плата, должностные инструкции, руководство.
Оценивая уровень своей профессиональной компетенции, 34% респондентов считают, что их уровня знаний достаточно для максимально эффективного выполнения своих должностных инструкций. В свою очередь 26% сотрудников все же планируют повышать уровень своих профессиональных знаний, а 40% респондентов об этом не задумывались в принципе. Все это в свою очередь обуславливает тот факт, что 73% респондентов не проявляют интерес к дальнейшему продвижению внутри компании.
Рисунок 21. Мнение респондентов о соотношении различных причин увольнения сотрудников
Анализируя причины увольнения в компании, можно сказать, что в целом примерно равное количество сотрудников, принявших участие в исследовании, указывают на каждую из перечисленных причин – и зарплата, и организация труда и взаимоотношения в коллективе. В категорию «другие варианты», которая составляет 37% всех ответов, вошли высказывания респондентов, отражающие тот факт, что все выше перечисленные факторы в совокупности могут обуславливать желание сотрудника покинуть компанию.
Подводя итоги по социологическому опросу, необходимо отметить, что на вопрос о желании сменить место работы 80% респондентов ответили отрицательно, а 20% ответили, что они не могут ответить на данный вопрос.
2.3 Методический отчет
Исследование проводилось при помощи анкетирования. Анкета состояла из 60 вопросов, исследующих процесс адаптации сотрудников исследуемой компании. Анкетирование проводилось в групповой форме. Численность группы составляло от 4 до 6 человек. Но в тоже время ряд обследуемых отвечали на вопросы анкеты индивидуально в домашних условиях, что было обусловлено индивидуальной занятостью респондентов.
Перед началом исследования была проведена предварительная беседа, направленная на пояснение цели исследования, а также было указано на полную анонимность и неразглашение результатов индивидуального анкетирования.
Время заполнения данной анкеты варьировалось от 30 до 50 минут. Проводилось как в дневное время (в обеденный перерыв), так и вечером ( во внерабочее время).
В ходе интервьюирования никаких сложностей и артефактов выявлено не было.
Заключение
Итак, подводя итоги по проведенному социологическому исследования, необходимо отметить, что наблюдается нарушение адаптации новых сотрудников.
Нарушения в рамках профессиональной адаптации появляются на уровне отсутствия четких должностных инструкций, несоответствия ожидаемых требований к профессиональной деятельности и реально требуемых. Все это выражается в отсутствии стремления сотрудников компании к карьерному росту и повышению уровня профессиональной компетенции.
Нарушения в рамках социально-психологической адаптации проявляются через ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Сотрудники тяжело встречают новых людей, в компании наблюдается стратегия поведения «сам за себя», нежели компромисс, отсутствие стремления к взаимопомощи, наличия четких внутренних правил поведения, которые первым делом разъясняются новым сотрудникам. Нарушение социально-психологической адаптации влечет за собой нарушение профессиональной адаптации.
Нарушения психофизиологической адаптации выявлено не было: сотрудники отмечают оптимальный режим и условия труда, что в целом отражается в позитивном эмоциональном фоне сотрудников, отсутствии ярко выраженной физической усталости в течении рабочего дня. Также не обнаружены ярких признаков нарушения общественно-организационной адаптации.
Можно отметить нарушение культурно-бытовой адаптации. Сотрудников компании не посвящают в особенности корпоративной культуры. Большинство из них не знает традиций и историю компании.
В качестве основной причины нарушения адаптации можно отметить несовершенство управленческой системы, отстраненность ее от жизни коллектива в целом. А именно: контролируются только внешнике показатели жизнедеятельности компании, но внутренняя жизни компании выпадает из под контроля руководящего звена. Поэтому в качестве рекомендации руководству можно выделить следующее:
пересмотреть и четко структурировать вопросы профессиональных обязанностей и должностные инструкции;
найти оптимальное соотношение между профессиональными обязанностями и уровнем заработной платы;
организовать регулярные трениниговые мероприятия, направленные на формирование групповой сплоченности;
разработать и продумать структуру корпоративной культуры, а также схемы введения новых сотрудников в компанию, приобщения их к организационной культуре.
Список использованной литературы
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М. : Юристъ, 1998. – 496 с.
Гимпельсон В. Е., Магун В. С. «Уволенные на рынке труда: новая работа и социальная мобильность»// Социологический журнал, 1994 г., N 1.
Гордон Л. А. Социальная адаптация в современных условиях //Социологические исследования, 1994 г., N 8,9.
Карпов А. В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. – М. : Гардарики, 1996. – 584 с
Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации – Саратов: Издат Сара тун-та 2000 – 136 с.
Магун В. С., Гимпельсон В. Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда // Социологические исследования, 1993 г., N 9.
Мирская М.И. Дикарева А.А Социология труда – М: Высш школа, 1998 – 304 с.
Попов Ю.Н. Шевчук А.В. Введение в социологию труда – М: Дело, 200 стр.
Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М. : Гардарики, 1999. – 320с.
Сметанин Е. Н. Адаптация населения к современной экономической ситуации.// Социологические исследования, 1995 г., N 4.
Социальная работа// Сборник статей. Электронный ресурс http://soc-work.ru/article/281
Шабанова М. А. Социальная адаптация в контексте свободы//Социологические исследования, 1995 г., N 9.

Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации – Саратов: Издат Сара тун-та 2000, с.20
Социальная работа// Сборник статей. Электронный ресурс http://soc-work.ru/article/281
Мирская М.И. Дикарева А.А Социология труда – М: Высш школа, 1998, с.134
Социальная работа// Сборник статей. Электронный ресурс http://soc-work.ru/article/281
Социальная работа// Сборник статей. Электронный ресурс http://soc-work.ru/article/281
Гордон Л. А. Социальная адаптация в современных условиях //Социологические исследования, 1994 г., N 8,9.
Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М. : Гардарики, 1999, с.90
Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М. : Гардарики, 1999, с.89
Шабанова М. А. Социальная адаптация в контексте свободы//Социологические исследования, 1995 г., N 9.
Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М. : Гардарики, 1999, с.89
Магун В. С., Гимпельсон В. Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда // Социологические исследования, 1993 г., N 9
Мирская М.И. Дикарева А.А Социология труда – М: Высш школа, 1998
Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М. : Гардарики, 1999, с.98
38