Зарубежный опыт оплаты труда медицинского персонала и возможности его использования в учреждениях здравоохранения

Содержание
Введение
1.Теоретические аспекты оплаты труда в системе здравоохранения
1.1 Понятие оплаты труда. Формы оплата труда
1.2 Формирование и распределение фонда оплаты труда в здравоохранении
2. Зарубежные системы оплаты труда, как опыт для России
2.1 Особенности оплаты труда работникам здравоохранения за рубежом
2.2 Возможность использования зарубежного опыта оплаты труда в учреждениях здравоохранения в России
Заключение…………………………………………………...…………………32
Список литературы
?

;рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют другна друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы. При этом, практикапостроения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности ихарактеристики. Так, например, Швеция характеризуется солидарной заработнойплатой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированиемроста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания –оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты,Италия – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифнойставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Их объединяет– общаянацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.В настоящее время страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются оттрадиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Этообъясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личныйвклад отдельного рабочего в общий производственный процесс. С другой, на первыйплан выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудовогоколлектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувстваответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация наповременные формы оплаты труда, в основе которых лежит, в первую очередь, учетстепени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе ит.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом.В зарубежной практикешироко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты истимулирования труда. В основе политики регулирования оплаты труда в США на государственном уровне,лежит налогообложение прибыли как основного источника формирования средств,которые затем распределяются между работниками в форме их заработнойплаты. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью имощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и ихколлективов в росте конечных результатов, разработке и освоениивысокопроизводительной техники и прогрессивных технологий. В США системаоплаты труда предусматривает следующее:рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнеммеханизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;размер минимальной оплаты труда (как и почасовые ставки) регулируются законом, апри определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже,чем у других фирм в данном географическом районе;абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимостипроживания в данной местности. Повышение заработка обычно производится ежегоднодля всех работников, чья работа оценивается положительно.Интересен и факт того, что премии выплачиваются в основном высшемуруководству фирмы. По оценкам специалистов, в 30% американских корпораций,входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальныепривилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. В связи с чем,руководители высшего звена в США имеют значительно более высокие доходы, чем вдругих странах, по отношению к работникам. Гибкие системы оплаты труда за рубежом основаны на участии работников в прибыляхфирмы или в распределении доходов. Использование гибких систем позволяетзначительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличениипроизводительности труда и прибыльности производства. Этот подход кформированию системы оплаты труда, включает элементы моральногостимулирования работников.Например, за рационализаторскую деятельность,создание новых положений о разделении ответственности, стабильность составаработников фирмы и текучести кадров и др. Оплата труда в США основана накомпетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянномуразвитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. В Японии с самого начала внедрения системы классификации работ поамериканскому образцу на базе их оценки всегда существовали жесткие ограничения применения этого метода. Класс работы - это не единственный критерий определениязарплаты. Самая большая надбавка за класс, или ранг, может составить 50% зарплаты.В производственной культуре Японии долго ценился стаж, и менеджмент компанийстарался сохранить баланс между шкалой на базе оценки и шкалой стажа. Поэтому напрактике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты неклассифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может человек, еевыполняющий. Специфическим японским инструментом материальногостимулирования, широко пользующимся сегодня и на американских предприятиях,являются бонусы.В самой идее программы бонусов лежит принцип создания(стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражаетценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника длявыполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувстволояльности, принадлежности к компании. Это существенный элемент для продвиженияпонимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе переходак системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данныхпрограмм является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении. Однакосистемы бонусов имеют и слабые места. Так, например, связь между вознаграждениеми работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала. Кроме того,программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятиязаранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не порезультатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы. Поэтомуруководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использоватьнезависимо от фактических результатов, а у работников может возникнуть чувство«обязательности» выплат бонусов независимо от результатов. В условиях жеотсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работниковвыплачивается бонус в первый год, а части - во второй. В целом, системы переменных выплат в Японии могут быть условно сведены в тригруппы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования ипрограммы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплатразличны, и они намеренно разработаны для различных целей. Например, припремировании по усмотрению, первый руководитель или совет директоров назначаетнижестоящим руководителям премии, как правило, в конце года, исходя из оценкирезультатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются насубъективной основе, объективные, заранее установленные стандартыпроизводительности труда и качества работы не применяются при определенииразмера выплат. Согласно японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваютсяработнику в течение всего периода работы, но коэффициент увеличиваетсянеравномерно. Темп его роста незначителен у молодых сотрудников и в самомактивном жизненном возрасте он достигает максимума и стабилизируется впредпенсионном возрасте. Таким образом, политика «пожизненного найма» в течениедлительного времени способствовала закреплению квалифицированных кадров в однойкомпании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Кновым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненныйнайм»относятся:обычный наем рабочей силы, который осуществляется в случае расширенияпроизводства или улучшения экономической конъюнктуры;повторный (вторичный) наем на новых условиях ранее уволенных работников;в последние годы широко используется «система арбайто» (наем на короткое времяна подсобные работы - главным образом, студентов и пенсионеров);сравнительно новой формой приема на работу является «система обязательногонабора», при которой рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, аадминистрацией компании одновременно для всех предприятий. При этом каждые 4-7лет работник должен переходить на другое предприятие этой компании;достаточно новой формой является "групповой пожизненный наем". В этом случае предприятие нанимает на работу целую группу людей и поэтому не несет персональнойответственности перед каждым из них. Длязападноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулированиятруда: беспремиальная, где функции стимулирования труда выполняет заработнаяплата; премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размеромдохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты,размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. Вцелом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят изженевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Этасхема предусматривает необходимость учета при установлении разрядов специальныхзнаний и умений, величины нагрузки на организм человека, его работоспособность издоровье, уровня ответственности и условия труда. Реальные различия в заработнойплате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, врезультате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты трудареализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале. Чтокасается оплаты труда руководящего состава западноевропейских компаний, то здесьподход практически одинаков. При заключении контракта и установлениидолжностного оклада руководителя принимаются во внимание следующие блокикачеств: профессионально-квалификационный уровень; умение быстро решатьпроизводственно-технические вопросы; личные качества, в числе которыхинициативность и настойчивость в принятии решений. Зарубежные фирмы регулярнопроводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, азатем определяют базовые оклады по основным категориям управленческогоперсонала. Представляется, что опыт развитых зарубежных стран по оплате истимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из негостоит реализовать уже сейчас. Изучая и адаптируя его к российской действительностиможно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.ЗаключениеАнализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.Список литературыНормативно-правовые актыТрудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ.Письмо Минздрава РФ «О порядке тарификации вакантных должностей (профессий рабочих)» от 25.12.1996 N 2510/5764-96-27.Постановление Правительства РФ "О Дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» от 14.10.92 N 785.Учебная литератураБасилия, В.Н. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения: учебное пособие. - М.: Гранть, 2009. - 575 с.Гендлер, Г.Х. Оплата труда в бюджетных учреждениях: учебник. - М.: Питер, 2009. - 298 с.Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения: Учебник. - М.: МЦФЭР, 2010. - 649 с.Шевченко, А.Ю. О мерах по повышению эффективности использования ресурсов в здравоохранении. - М.: Перспектива, 2009. - 308 с.Гейц, И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2009. - 105 с.Андреева, И. М. Системы управления кадрами в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2010. – 168 с.Вялков, А. И. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2009. – 328 с.Креснин, В.Р. Социальный менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2009.- 105 с.Кравченко, А.И. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2008. – 10 с.Огарков, А.А. Менеджмент социальной сферы: Учебник. – М.: Эксмо, 2010. – 33 с.Поршнев А.Г. Социальный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 65 с.Интернет - источникиОфициальный сайт министерства здравоохранения и социального развития РФ - minzdravsoc.ru