Основные управленческие задачи в области работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЗАДАЧИ В ЭТОЙ ОБЛАСТИ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВОПРОСА
Диагностика состояния персонала организации
Анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации
Изучение особенностей отношения руководства и подчинения
Оценка и подбор персонала
Планирование и контроль деловой карьеры
Информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Организация процедуры подбора кадров:
Отбор сотрудников в компанию на основе психологической и профессиональной диагностики
Отбор персонала как во вновь образуемые, так и в существующие ключевые подразделения.
Формирование кадровой службы (службы персонала) компании.
Разработка Положения о Кадровой службе (Службе персонала), определение целей, задач, полномочий, методов работы и штатного расписания.
Разработка системы требований к рекрутинговым агентствам, критериев их выбора и оценки их работы.
Планирование и контроль деловой карьеры
Нет ничего удивительного в том, что человек желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Понятие «карьера» имеет много значений. Вообще карьера — это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.
Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.
Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.
Информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.
Прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления надо задать достаточно простой вопрос: «А знают ли сотрудники компании точно, что от них хотят?». В более общей постановке вопрос звучит сильнее: «А насколько в компании хорошо прописана деятельность?».
Опыт показывает, что на большинстве российских предприятий необходимо просто разобраться «кто и что делает» или, выражаясь, более научно, определить функционал и зоны ответственности – это уже позволяет решить 80% управленческих задач в области управления персоналом и, в том числе, снять такой мощный стресс-фактор воздействующий на сотрудников, как неопределенность в требованиях.
Подобное описание деятельности должно быть зафиксировано в системе регламентов, которые с одной стороны обозначают в сознании персонала, что именно от него ожидается, а с другой служат основанием для регулярного проведения проверки соответствия реальных («как есть») и идеальных процессов («как надо»).
Такими регламентами могут быть знакомые «Должностные инструкции» - документы, описывающие обязанности сотрудников, виды ответственности, прав и полномочий, связанных с их реализацией, требования к сотруднику и т.п.
Кроме того, наличие точно соответствующих реальной организации деятельности позволяет их использовать в следующих случаях:
при планировании персонала (определение характеристик работников, в которых нуждается организация),
при поиске персонала (определение содержания объявлений о вакансиях),
при отборе персонала (разработка и оценка критериев отбора, а также максимально подходящих методов отбора),
при найме (разработка трудового договора),
при оценке (критерии оценки),
при тренинге (определение потребности в тренинге, оценка результатов тренинга).
При постановке самой системы управления персоналом – также следует исходить из того, что эта деятельность, как и любая другая, представляет собой определенные функции и процессы!
Какой набор средств выберет Компания, чтобы приблизить реальное производственное поведение к идеальному - такой набор функций управления персоналом и должен выполняться в ней на регулярной основе. Более того, объем этих функций определяет место и структуру кадровой службы.
Заключение
Безусловно все задачи, рассмотренные в данной работе, как и все другие, поддерживающие деятельность компании, должны быть доведены до конкретных исполнителей. В современных компаниях управление персоналом, наряду с бюджетированием или маркетингом, принципиально относится к тем задачам, которыми занимаются практически все менеджеры
Управление персоналом, являясь одним из важных направлений управленческой деятельности, требует от руководителя учреждения не только профессиональных знаний, но и высокого уровня психологической, коммуникативной и правовой компетентности. От грамотно и обоснованно сформированной концепции управления персоналом, реализуемой руководителем, зависит эффективность деятельности его организации.
Список литературы
Базаров, Т.Ю. Еремин Б.Л.. Статья. Нормативно – методическое обеспечение кадрового учета. 2001
Бардиер Г. Бизнес-психология. – СПб, 2002.
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб, 1997.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб, 1999.
Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. Речь 2003 г.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В. Управление персоналом в организации. СПб., 2001.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. С.-П., 2001.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб, 1999.
В. А. Чикер Психологическая диагностика организации и персонала. Речь 2003 г.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.
Статья Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Нормативно – методическое обеспечение кадрового учета. 2001
Мотивация
Реализация целей организации
Правильное производственное поведение
Реальное производственное поведение
Квалификация
Оценка и адаптация
Стимулирование
Подбор
Развитие
Управление
персоналом