Организационная культура руководителя: психологические факторы

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ
2. САМООРГАНИЗАЦИЯ, КАК ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3. ОРГАНИЗАЦИЯ НОВОВВЕДЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ И ИХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Ненапряженная атмосфера, шутки и смех характерны для организации с высокими показателями этому измерению.
Противоположный климат отличается серьезностью. Атмосфера холодная, «громоздкая». Шутки и смех считаются неприличными.
7. Дебаты: стычки, столкновения точек зрения, идей и разного опыта и знаний. В дебатирующей организации слышно много голосов и люди энергично выдвигают свои идеи.
8. Конфликты: наличие в организации личностной эмоциональной напряженности (в противоположность напряженности, связанной с идеями, «дебатами»).
9. Принятие риска: толерантность к неопределенности в организации. В случае высокого показателя решения и действия являются быстрыми, немедленными; возникающие возможности используются и конкретные попытки предпочитают исследованию и анализу.
10. Время для разработки идей: количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки новых идей.
4. Кадровая политика и организационная культура
Одним из путей оптимизации процессов организационной культуры является грамотный подбор персонала, в первую очередь – руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач оценивания. К кадровым процессам имеют отношение: рекрутирование или привлечение и найм персонала, организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров, завершение карьеры.
Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека с различными социальными процессами и ситуациями в обществе и организации. Например, изменения на рынке труда часто влекут за собой изменения и кадровой политики в организациях, соответственно, это отражается на конкретных судьбах и профессиональном маршруте специалистов.
Обеспечение нормального течения кадровых процессов салонов-парикмахерских включает в себя ряд этапов:
вовлечение в деятельность системы;
включение человека в деятельность системы;
оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей;
адекватное количественное, профессиональное и квалификационное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами;
адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов;
обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации;
обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации.
В этой системе ключевым моментом является как профессиографические исследования, так и диагностика профессионалов.
Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора руководителей не может не учитывать социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов на вхождение в команду, так и социально-психологических особенностей самой команды.
Заключение
В заключении следует сказать об оценке эффективности организационной структуры руководителей. При оценке успешности трудовой деятельности руководителей сложности появляются из-за трудности установления внешнего критерия. Сложность установления вклада конкретного члена управленческой команды в общий результат определена ограничивающим влиянием на успешность решения конкретных вопросов верхних эшелонов организации. Возможны также разногласия во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериям и субъективным, применяемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством. В связи с этим, косвенным внешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может быть его карьера.
Карьера – показатель «принятия» системой конкретного профессионала, признание его вклада в достижение целей системы и возможности использования его потенциала в структуре деятельности по достижению этих целей. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностики истинных целей и соответствующих им ценностей управляющей системы конкретной организации.
Внутренним критерием успешности труда руководителя может выдвигаться удовлетворенность трудом и отсутствие внутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешности трудовой деятельности может быть
Вывод. Благоприятные и внешние, и внутренние показатели успешности, что характеризует отсутствие конфликта между профессионалом и системой салонов – парикмахерских. Показатель ожидания системы, способствует реализации ее истинных целей, вписывается в систему ее истинных ценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев организационной культуры руководителя.
Список литературы
Замковский А.Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. - 456 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 384 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. - 73 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. - 75 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 233 с.
Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2003. – 238 с.
Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2003. – 239 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. - 108 с.
Там же, с - 109 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 111 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 284 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 285 с.
Там же, с. – 286.
2