Конфликты в коллективах

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1.Теоретическое исследование конфликта в коллективе
1.1 Понятие конфликта.
1.2 Классификация и типология конфликтов.
1.3 Управление конфликтами в организации
1.3.1 Стадии развития конфликта
1.3.2 Методы управления конфликтами
2. Эмпирическое исследование конфликтов в коллективе.
2.1 Диагностические методы исследования.
2.2 Характеристики выборки и особенности проведения исследования
2.3 Анализ и интерпретация полученных данных.
2.5. Выводы по эмпирическому исследованию.
Заключение
Список литературы
Приложение 1
1. Методика «Определение уровня конфликтоустойчивости»
2. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С.И. Ерина)
3. Тест описания поведение К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
Приложение 2

Руководитель данной организации считает наиболее оптимальным такую стратегию реагирования в конфликтной ситуации как сотрудничество, обладает средним уровнем ролевого конфликта, а качественный анализ показал, что наиболее распространенными ролевыми конфликтами данный руководитель считает конфликты «по вертикали». Вероятно, это свидетельствует о неформальных отношениях, которые преимущественно встречаются в данной организации с одной стороны, и о благоприятном социально-психологическом климате, присутствующем в коллективе, с другой стороны.
Заключение
Таким образом, конфликты влияют на весь производственный процесс в организации. Управленческая деятельность включает возможность конфликта уже по своему определению, так как она не может не быть целенаправленным влиянием на объект и субъект управления.
Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.
К потенциально отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.
Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.
В работе рассматриваются различные типы конфликтов, причины возникновения и варианты развития конфликтных ситуаций, методы управления конфликтами в организации.
Данное эмпирическое исследование подтвердило поставленную в начале исследования гипотезу. Также можно подытожить, что все задачи исследования выполнены.
Список литературы
Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Экономистъ, 2004.-288 с.
Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 384 с.
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2000.-256 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
Пугачев В.В. Руководство персоналом организации. – М.,1999. – 154 с.
Ревская Н.Е. Психология менеджмента. – СПб: Альфа, 2001. – 240 с.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 416 с.
Ходеев Ф.П. Менеджмент. – Ростов – Н/Д, 2002. – 224 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.162-163.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1997. – 288 с.
Приложение 1
1. Методика «Определение уровня конфликтоустойчивости»
Инструкция к тесту
Внимательно прочитайте и оцените каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны вашему поведению. Для этого сначала определите, какое из двух крайних суждений подходит вам, а затем оцените его по 5-балльной системе. Помните, что промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов.
  5 4 3 2 1   Уклоняюсь от спора           Рвусь в спор Отношусь к конкуренту без предвзятости           Подозрителен Имею адекватную самооценку           Имею завышенную самооценку Прислушиваюсь к мнению других           Не принимаю иных мнений Не поддаюсь провокации, не завожусь           Легко завожусь Уступаю в споре, иду на компромисс           Не уступаю в споре: победа или поражение Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины           Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя. Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность           Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность Считаю, что в споре не надо демонстрировать свои эмоции           Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер Считаю, что спор - крайняя форма разрешения конфликта           Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта Обработка и интерпретация данных теста
Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств. Подсчитайте общую сумму баллов. Начертите свой профиль поведения в спорных ситуациях.
Проанализируйте причины полярных стратегий поведения с целью внесения необходимых корректив.
40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.
30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.
20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.
1-19 баллов - очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.
2. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С.И. Ерина)
Инструкция к тесту
Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации, с которыми вы как руководитель первичного звена управления встречаетесь в своей повседневной работе. Внимательно прочитайте суждения и ответьте, в какой мере каждое из них вызывает у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность и конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные в бланке ответов, следующие:
«в очень высокой степени»,
«в высокой степени»,
«в средней степени» (иногда вызывают эмоционально напряженные и конфликтные переживания, иногда - нет),
«в слабой степени»,
«в очень слабой степени» (я совсем безразличен к этим ситуациям).
Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что все-таки чаще вы испытываете в этой ситуации.
Тестовый материал
1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как я должен действовать.
Бывает, что руководство требует от меня выполнения плана любой ценой, а исполнители ждут от меня чуткого и внимательного отношения к себе.
Мне приходится решать производственные вопросы, когда у исполнителей и руководства цеха различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения.
Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение о том, какие воздействия (руководства) на группу я должен применять.
Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, исполнители считают, что я должен прежде всего быть чутким, внимательным, входить в «их положение».
Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и исполнителей доставляют мне много хлопот, неприятностей.
Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного и вышестоящего или от начальника и его заместителей). Оба считают свое задание первоочередным.
Случается, что когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно руководство, а если «жесткие», то исполнители.
Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители ждут от меня одного решения, а руководство другого.
При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отвергаются другими, причем мнение и тех и других я должен учитывать в одинаковой степени.
Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не всегда совпадают.
Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах дела, производства приходится поступать (выполнять).
Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей.
Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав.
Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием.
Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства.
Мне случается получать задания без необходимых для их выполнения людских резервов и материалов.
Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.
Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести.
Я постоянно работаю на пределе моих сил.
Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться некоторыми установленными правилами (инструкциями).
Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь планируемый объем работ.
Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям, устремлениям.
Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я обращаюсь к исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне - с приказами и «нажимами».
Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль судьи не для меня.
Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.
Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других.
Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего служебного роста.
Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственно руководителя на нашем предприятии не так высок, как мне хотелось бы.
Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.
Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.
Меня беспокоит (угнетает), что не мне лежит большая ответственность.
Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.
Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по себе.
Бывает, что количество обязанностей, которые я должен выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.
Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве.
На мне «висит» столько обязанностей и всяких дел на работе, что не передохнуть.
Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность.
Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы.
Обработка и интерпретация результатов теста
Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе:
«в очень высокой степени», оцениваются пятью баллами;
«в высокой степени» - четырьмя баллами;
«в средней степени» - тремя баллами;
«в слабой степени» - двумя баллами;
«в очень слабой степени» - одним баллом.
Итоговый балл складывается из суммы баллов по каждому вопросу. Полученный путем суммирования общий балл по шкале рассматривается как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура осуществляется по таблице.
Таблица перевода «сырых» значений (Х) в стандартные (Т)
X T X T X T 46 22 92 42 127 57 58 27 95 43 129 58 60 28 97 44 131 59 63 29 99 45 133 60 64 30 101 46 136 61 70 32 104 47 139 62 71 33 106 48 140 63 74 34 108 49 143 64 76 35 110 50 145 65 79 36 113 51 147 66 81 37 115 52 151 67 83 38 117 53 152 68 85 39 120 54 154 69 87 40 122 55 157 70 90 41 124 56 164 73 168 75 После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три: высокая, средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени выраженности ролевого конфликта.
133 балла и выше относятся к группе с высоким уровнем ролевого конфликта.
В группу с низким уровнем конфликта попадают руководители при наличии 85 баллов (по шкале РК) и ниже.
К группе со средней степенью выраженности ролевого конфликта относятся респонденты, получившие свыше 85 баллов и до 133.
После вывода о том, к какой группе по степени выраженности РК относится опрашиваемый, следует провести качественный анализ полученной информации. Он должен дать нам ответ на вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со стороны респондента. Это удобно сделать на основе регистрационного бланка, в котором типы РК обозначены символами АВДС. По мнению С.И.Ериной, операциональные типы РК основаны на степени выраженности «противоречивости-непротиворечивости» и «совместимости-несовместимости» между:
А (утверждения с 1 по 11) - различными ожиданиями от разных групп «сверху» и «снизу»;
В (утверждения с 12 по 22 ) - сложившимися условиями (например, частичная оплата труда или существенные сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т. п.);
С (утверждения с 23 по 33) - ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности, которые порой требуют противоречивого поведения, то есть РК, вызванные рассогласованиями в множественном ролевом диапазоне руководителя;
Д (утверждения с 34 по 39) - внутренними устремлениями, стандартами, ценностями личности и требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и работой подчиненных.
Для повышения корректности сравнения уровня выраженности исследуемых типов РК, на наш взгляд, целесообразно ввести для показателя С коэффициент 1,85, то есть полученные данные умножить на предложенный коэффициент. В этом случае объективность сравнительного анализа РК, несомненно, возрастет.
3. Тест описания поведение К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
Инструкция к тесту
В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.
Тестовый материал
Ответ "А" Ответ "Б" 1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. 2. Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои. 3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. 4. Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. 5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности. 6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего. 7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего. 8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. 9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. 12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 13. Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. 15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. 16. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. 20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех. 21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания. 23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. 25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. 27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого. 29. Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий 30. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха. Ключ к тесту
№ Соперн. Сотрудн. Компр. Избег. Приспособ. 1 А Б 2 Б А 3 А Б 4 А Б 5 А Б 6 Б А 7 Б А 8 А Б 9 Б А 10 А Б 11 А Б 12 Б А 13 Б А 14 Б А 15 Б А 16 Б А 17 А Б 18 Б А 19 А Б 20 А Б 21 Б А 22 Б А 23 А Б 24 Б А 25 А Б 26 Б А 27 А Б 28 А Б 29 А Б 30 Б А
Обработка и интерпретация результатов теста
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
Приложение 2
Таблица №1 Результаты по методике определения уровня конфликтоустойчивости.
№ Балл Уровень конфликтоу-стойчивости 1 32 сред уровень 2 28 низ уровень 3 34 сред уровень 4 43 выс уровень 5 35 сред уровень 6 25 низ уровень 7 32 сред уровень 8 21 низ уровень 9 31 сред уровень 10 22 низ уровень 11 34 сред уровень 12 40 сред уровень
Таблица 2. Результаты по методике Томаса.
№ соперничество сотрудничество компромисс избегание приспособ 1 6 7 8 3 1 2 3 10 2 2 4 3 4 6 12 8 9 4 12 4 7 3 6 5 3 4 8 5 2 6 7 6 8 2 10 7 3 4 11 9 4 8 4 6 9 2 4 9 3 4 8 11 10 10 3 4 6 9 2 11 5 6 10 1 8 12 3 11 6 8 2 рук 3 9 4 6 5
34