Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ, МЕТОДЫ И ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Методы, виды и формы обучения
1.2. Обучение на рабочем месте – как один из методов обучения персонала
2. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Баскет — метод
2.2. Видео (-курсы, -тренинги)
2.3. Деловая игра
2.4. Дистанционное обучение
2.5. Лекция
2.6. Мастер-класс
2.7. Семинары и тренинги
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Главное в семинаре — диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий.
Эффективность семинара зависит, прежде всего, от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой психологический микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе.
Плюсы семинарских занятий:
Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному ранее материалу.
Семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции или при чтении дополнительно рекомендованной литературы.
Семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают в настоящий момент.
Ограничения семинаров:
Семинары, в отличие от лекций,проводятся в относительно не больших группах по 8-25 человек.
Ведущий семинара должен быть опытным и коммуникабельным человеком, способным.
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.
Тренинг — тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.Начиная с середины 80-х годов в СССР все более широкое распространение стали приобретать тренинги навыков делового общения для разных категорий работников с использованием видеозаписи как средства обратной связи. Тренинг делового общения направлен на развитие слушателей не только эффективных навыков межличностного общения, но и на повышение общего уровня их компетентности в коммуникативной сфере. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется именно эффективностью в сфере межличностных взаимодействий.
Обычно в ходе тренингов делового общения рассматриваются следующие темы:
- структура процесса делового общения;
- управление процессом группового обсуждения проблем (групповая дискуссия, круглый стол, совещание);
- установление и поддержание психологического контакта. Пути повышения уровня сотрудничества в деловом общении;
- деловая беседа. Методы убеждения собеседника;
- умение слушать. Активное слушание;
- мотивация в деловом общении;
- конфликты в деловом общении. Конструктивная стратегия разрешения конфликтных ситуаций;
- выступление перед аудиторией (презентация подготовленных предложений).
Тренинг является очень эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие. Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3-4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема. В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практике! К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга:
- дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка / умения, полученного в ходе тренинга;
- желание делать сразу все быстро и правильно;
- психологический дискомфорт оттого, что не все получается;
- сложность анализа собственного настроения и поведения.
Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга — посттренинговое сопровождение персонала (что пока еще большая редкость!). Посттренинговое сопровождение (целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга) направлено на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конкуренция – это здоровая среда на любом рынке. Чтобы иметь стабильность, необходимо постоянно развиваться, соответствовать новым стандартам. К вопросу об обучении персонала в разных компаниях подходят индивидуально.  Кто-то периодически и стабильно обучает новых работников и повышает квалификацию старых, имея  специальных людей, которые следят за этим. Некоторые предприятия прибегают к какому-то одному методу только тогда, когда без этого продвигаться дальше просто нельзя. Украину ждут изменения в будущем году, но, несмотря на кризис, каждая компания не должна забывать о своем статусе, держать «планку». Добиться успеха можно лишь в том случае, если постоянно поднимать уровень своей работы. Всем нам придется работать более гибко, создавать другие системы в отношениях между сотрудниками, партнерами.
Цель каждой компании сейчас – остаться «в струе» и быть конкурентоспособным. И эффективность работы всех сотрудников напрямую зависит от успеха компании. Большинство компаний уже попробовали и успели увидеть результативность таких методов как коучинг, наставничество и ротация. И даже в период сложного финансового положения предприятия стараются запланировать  и выделить деньги на обучение сотрудников.
Самыми эффективными являются активные методы обучения персонала. На практике именно они зарекомендовали себя лучше всех. Обучить сотрудников – это, значит, развить и приумножить в них профессиональные качества, умения и навыки. Возможности и цели у компаний разные и в соответствии с ними обучение может проходить в таком виде как тренинги личностного роста, в форме лекций, семинаров, видеокурсов, а также дистанционного обучения. Для организации обучения нанимают специалистов, тренеров, экспертов. На крупных предприятиях работают в штате тренеры – коучи, которые обучают сотрудников по всей стране.
Семинары, видеофильмы и лекции относятся к традиционным методам обучения. Для лекции не обязательно обращаться к специалистам, прочитать ее может и начальник. Просмотр видеофильма часто не сопровождается обсуждением, хотя и является хорошим методом. К активным относятся методы, основанные на практике (изучил – попробовал в работе). Таковыми будут тренинги, ролевые игры, обсуждения в группах, разбор проблемных ситуаций, чаще всего встречающихся в работе. Обучение можно проводить как на рабочем месте, так и вне рабочего места. И не обязательно разделять названные методы. Они могут быть частью одного тренинга, запланированного на один день. 
Основные активные методы обучения персонала – это:
1.    Наставничество. Это один из самых доступных и традиционных способов обучения. Тем более он будет актуален там, где специфика производства узконаправленна и опыт – главное в работе. Наставником может быть не каждый. Для того чтобы сделать этот метод успешным и способствующим развитию навыков, человек должен ответственно относиться к обучению. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Руководит им опытный специалист, знаток своего дела. Наставник и сотрудник вместе прорабатывают проблемные моменты, самые разные ситуации. Уровень обучаемого человека может быть совершенно разным (от новичка до работника со стажем). Наставник в работе – учитель, помощник и друг (в лучшем случае).
2.    Инструктаж. Метод обучения, который включает в себя разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте. Чаще инструктаж проводит начальник предприятия.
3.    Ротация – это способ приобретения новых знаний и навыков работы. Ротация производится через переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Во-первых, смена обстановки помогает работнику открыть в себе новые качества. В другом коллективе могут работать более опытные сотрудники, которые передают свои знания. Ротацию применяют и в том случае, если от сотрудников требуется владение несколькими профессиями. Ротация хороша также и в другом: положительно влияет на мотивацию рабочего, помогает справиться со стрессом, если прежняя работа была однообразной и надоела.
4.    Анализ ситуаций. Метод очень результативный, особенно в прямых продажах товаров или услуг. В процессе обучения рассматриваются конкретные жизненные ситуации по работе. Дается пример жизненной ситуации или  ситуации, которая может произойти. Этот пример обсуждается, предлагаются пути решения, а потом правильное решение. Ведь поступить может каждый сотрудник по-своему, а правильное решение – всегда одно.
5.    Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. Сама форма обучения необычна для нас и вызывает интерес.  Здесь можно проиграть все возможные варианты  основных моментов вшей работы. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Обстановка проигрывается в динамике и запоминается лучше.
6.    Тренинг – однозначно активный метод обучения. Для работников это возможность обучиться новым знаниям, открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на самом деле активен, а кто и не соответствует занимаемой должности. По тематикам тренинги могут быть ориентированы как улучшение основной работы, так и на развитие личности каждого сотрудника. 50 % времени тренинга – это деловые игры. На тренингах уделяют время для обучения тайм - менеджменту, эффективным переговорам, презентации своей компании.
Процент усвоенной информации в пять раз выше, чем если бы вы прочитали лекцию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. — СПб. : Питер, 2006. — 304 с.
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
5. Данченко И. Ваш персонал — ваш капитал: наши видеокурсы — ключ к увеличению вашего капитала // Управление персоналом. — 2007. — N 4. — С. 60-61.
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
7. Жадько Н.В., Чуркина  М. А. К вопросу об эффективности тренинга // Управление персоналом. — 2008. — N 17. — С. 26-29.
8. Жадько Н.В., Чуркина  М. А. Тренинг в регионах: специфика и критерии эффективности // Управление персоналом. — 2008. - N 10. — С. 45-47.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
11. Лэндрет Г. Л. Игровая терапия: искусство отношений / Пер. с англ. — М. : Межд. педагог. Академия, 1997. — 124 с.
12. Магура М.И., Курбатова  М. Б. Методы обучения // Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 2009. — N 11-12. — (Спецвыпуск журнала № 12). — 80 с.
13. Магура М.И. , Курбатова  М. Б. Организация обучения персонала компании. — М. : Управление персоналом, 2008. — 192 с.
14. Оглоблин В. Персональный менеджмент — основа успешной карьеры // Управление персоналом. — 2007. — N 14. — С. 30-32.
15. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б. Д. Парыгина. — СПб., 2006. — 614 с.
16. Пронина Л.А., Копытова  Н. Е. Использование рейтингового контроля в учебной деятельности // Образование в регионе : Науч.-метод журнал. — Тамбов, 2006. — N 2. — Вып. 6. — С. 122-125.
17. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
18. Рогожин М.Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.
19. Рыжкина В., Коноров  Ф. Истина где-то там, или Аутсорсинг развития персонала // Управление персоналом. — 2008. — № 15. — С. 16-17.
20. Симонова Е. М. Тренинги для топ — персонала: житейская мифология // Управление персоналом. — 2008. — N 15. — С. 18-19.
21. Федоров А., Дудкина  Н., Голубев  А. Принцип альтернативности в обучении // Высшее образование в России. — 2008. — N 1. — С. 103-106.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
Данченко И. Ваш персонал — ваш капитал: наши видеокурсы — ключ к увеличению вашего капитала // Управление персоналом. — 2007. — N 4. — С. 60-61.
Магура М.И., Курбатова  М. Б. Методы обучения // Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 2009. — N 11-12. — (Спецвыпуск журнала № 12). — 80 с.
Оглоблин В. Персональный менеджмент — основа успешной карьеры // Управление персоналом. — 2007. — N 14. — С. 30-32.
Лэндрет Г. Л. Игровая терапия: искусство отношений / Пер. с англ. — М. : Межд. педагог. Академия, 1997. — 124 с.
Магура М.И. , Курбатова  М. Б. Организация обучения персонала компании. — М. : Управление персоналом, 2008. — 192 с.
Федоров А., Дудкина  Н., Голубев  А. Принцип альтернативности в обучении // Высшее образование в России. — 2008. — N 1. — С. 103-106.
Симонова Е. М. Тренинги для топ — персонала: житейская мифология // Управление персоналом. — 2008. — N 15. — С. 18-19.
Жадько Н.В., Чуркина  М. А. К вопросу об эффективности тренинга // Управление персоналом. — 2008. — N 17. — С. 26-29.
32